评估管理培训的六个方法

管理培训的评估一般情况下很少去做，即使是投入了很多时间与金钱并制订了周密的管理培训计划也是一样。对培训课程进行巩固以使学习内容能转化到实际工作中是投资培训的决策者的最大期望，但期待培训的参与者会主动把学习内容转化成新的管理行为并给他们提供适当的建议与鼓励促使他们那样做只是理想化的，在大多数情况下，极少有培训参与者会那样做。

这几年来，我一直负责Northeast总部的13个地区、8个分公司的管理培训，光是旅行费用的投资就非常吓人。更重要的是，这些培训除了电话联系之外，很少有机会进行培训转化的跟进，总部很难了解培训课程结束之后到底是否产生效果。怎样才知道培训是否有效?我总结了以下一些培训的评估方式。

培训的跟进方式我们采用了六个跟进方法。运用哪一种方法是根据课程的内容来定的，使用这些方法的作用是评估变化及鼓励变化的持久性。跟进过程的目的不仅仅是为了评估课程或是参与者，而是鼓励他们努力改变过去的行为而采用培训课程要求的新的行为。他们的努力要得到反馈并且要让他们知道，他们做得如何，通过他们自己的努力已经有了多大的改变。这就是我们对任何课程都有一套评估与跟进方式的原因。

方法1自由建议/专家批评

对一些技巧性培训如写作与口头表达能力，我们采用第一种方法，这种方法就是让培训的参与者给我们提一些他们过去在写作与演讲方面的较为成功的例子，通过这种方法，可使培训的参与者成为课程的一分子，调动他们积极参与到培训中来的热情。

考查写作并不难，可以让参与者写一封信或报告，描述过去写作精彩的例子，我们对这份报告进行评价并给他提供一些建议、祝贺或其他任何适当的反馈。

口头表达能力就较难评价。我们想到一个办法，让雇员把自己的陈述录像寄给我们，我们对这些录像进行评价并通过电话给予反馈，这种方式也非常有效。同时，如果可能的话，我们会坐下来让他们演练一下，并就如何提高要求所有的参与者都给出一些建议与评价。

方法2第三方反馈

在我们的领导力课程中，课前发放了领导风格的调查问卷。在课中，他们就收到了来自老板、同职级同事与下属的反馈概要，他们使用一些数据确定他们希望改变的是什么行为以及怎样改变。我们在8-12周后发放课后调查，包括对完成课前调查问卷的培训参与人。在分析结果后会将他们的下属关心的一些希望改变的行为方式内容发送给他们，受训者面对的是必须改变行为的压力，因为他们的下属在看着他们。这对受训人员的长期的行为改变有一种激励作用。