人力资源所面临的挑战二：员工的高离职率影响了企业组织的相对稳定性

在微利时代，中小企业基本上还是依靠廉价的劳动力来赚取微薄的利润，当劳动力成本上升时，企业要背负巨大的成本压力，能够支付给员工的工资水平比较低。而劳动力市场的无边界流动大大降低了劳动者的工作转换成本，同时社会上的浮躁心态又或多或少地影响了劳动力的工作情绪，致使大部分的劳动者会出现这山望着那山高的心态。因此，当员工在一个企业感觉到不爽的时候（当然了，这种不爽既可能是因为待遇低、赚不到多少钱，也可能是因为感觉在公司里继续干下去也没什么发展前景，白白虚度了几年光阴，还可能是因为组织氛围差、同事之间勾心斗角。），往往会另辟蹊径，重新选择适宜的企业。但不管是哪种原因造成的员工高流动性，特别是核心员工的流动速度过快，势必会影响整个组织士气，造成较高的人力成本，损害组织的形象和利益，大大降低了组织的稳定性和安全性。另外，一个员工不断流失的中小企业，在人们不清楚原因的情况下，在社会上会造成很多猜忌和各种传言，对企业好不容易塑造起来的企业形象造成很大的影响，企业声誉的降低，间接提高了企业招聘与维护员工的成本。因此，如何使企业组织更富有弹性、不断地进行变革、降低员工的离职率是人力资源管理工作面临的又一挑战。

人力资源所面临的挑战三：低素质的劳动力难以满足企业变革的需求

素质又称能力、资质、才干等，是指人与生俱来的以及通过后天培养、塑造、锻炼而获得的身体上和人格上的性质特点。它决定一个人能否胜任某项工作或很好的完成某项任务，是驱动一个人做出优秀表现的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与驱动力等。素质在既定的工作、任务、组织或文化中判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。

当中小企业进入微利时代，技术水平落后、组织缺乏创新、管理能力低下等弱点开始暴露，并随着时间的推移逐渐成为制约企业发展的瓶颈。如果企业不试图改变现状，结局只有死路一条，而要想实现技术升级、管理创新，就需要有高素质的员工作为推进剂。但是遗憾的是，一方面，中小企业大多为家族式企业，本身就存在着劣币驱逐良币的行为，通过逆向选择留下了一些低素质的人员；另一方面，中小企业因为待遇低、环境差等先天不足很难招聘到高素质的人才。当下，人才市场上低素质的劳动力多如牛毛，高素质的劳动力凤毛麟角，令企业苦苦寻觅仍难攀高枝。整体劳动力素质低是困扰中小企业竞争力的一个不容忽视的问题，其突出表现在两个方面：一是劳动力文化水平低，受教育年限少，不仅使劳动者无法直接满足产业升级和产业链高端环节的要求，而且影响了边干边学的能力，制约了劳动者的发展潜力，降低了企业的变革动力。二是技能型人才严重匮乏。随着大学教育的逐渐普及，越来越多的初中毕业生选择了升高中考大学，曾经一度风光无限的中专、技校难以招收到足够数量的学员，已渐渐退出了历史的舞台，这些学校培养出的焊工、维修工、工艺技师也越来越少，而大学培养出来的毕业生大多心态高、动手能力差，又不愿意吃苦提高自己的技能，所以根本无法满足企业的职位要求，无怪乎一些中小企业开出十几万的年薪却招不到合适的人才。据中国劳动力市场信息网监测中心的调查数据显示，在接收调查的全国104个城市中，各种技能型人才的求供比均大于1，其中技师、高级技师和高级技能人员的求供比分别高达2.25、1.84、1.78，呈现出显着的供不应求特征。因此，如何招聘及培养高素质的劳动力以适应企业变革的需要成为摆在人力资源管理者面前的一道难题。