具体做法就是将外部培训机构能够提供的一些培训课程以及内部讲师的一些专长课程分为不同的类型罗列下来，分发给企业中层以上级别的领导选择，各级领导选择自己感觉应该培训的课程反馈给企业的培训管理人员，培训管理人员再根据不同课程选择人员的多少以及培训经费预算制定年度培训计划。
当然，和很多没有需求分析的企业相比，这家企业的做法已经算是领先了一步。但是，我们认真分析后，还是可以发现对方在培训需求分析上存在着不小的问题，而这将极大地影响其培训目标的达成。

明确的员工培训需求分析不能够仅仅理解为明确需要培训什么内容，而是要归根于企业管理的目标将如何实现。因此，在这里我们就要重复地谈谈企业培训的目的了。概括地讲，企业培训的最终目的是为了使企业目前能够生存并在未来可持续的发展。企业通过不同方式的培训提高员工的知识水平和工作技能，并通过配套的激励和约束方法使员工在日常的工作中发挥出最佳的技能水平，提高工作绩效，进而增强企业的竞争能力，最终使企业得以维持生存并可持续性的发展。

由培训的目的我们可以明白，培训需求分析真正所需要关注的不是课程内容是什么，而是我们能够通过什么样方法来实现企业的管理目标。也就是说，培训需求分析的过程强调的是企业管理目标和管理方法如何衔接的关系，只有立足在这个关系的基础上，才可以保证做到真正明确培训需求。
我们在为某个企业或是某类人员服务的时候，通常会反复强调要明确客户的需求。其实对员工培训也是如此，这也就有了员工培训需求调查一说。但是，很多企业在明确培训需求的时候，往往将落脚点放在了明确课程内容的方向上，往往忽视了我们真正需要明确的东西，既首先是明确企业管理的目标，这种管理的目标需要我们采取什么样的管理的方法来实现。只有这样，才可以保证最后产生的培训需求是能够使企业和员工获得双赢的。如果忽视了这些，我们的培训需求分析就会像上面提到的客户那样，虽然看似代表了大家的主流意见，但是实际效果可能偏离了企业的最终目的，对企业而言是好看不中用的。
如何使员工培训需求真正地转变为企业的需求，使员工的需求和企业的需求最终落到同一个轨道上来，这对企业而言是一件很难做的事情。
企业在进行员工培训需求分析的时候，要根据企业长期发展的阶段性目标调查各个阶段的需求。企业不同的发展阶段会有不同的管理需求，只有明白了不同阶段的管理需求，才能明确各个阶段的培训需求。例如：在企业需要将新产品加速市场化的时候，对市场人员的培训就应该提到议程上来。在企业强调创新导向战略的时候，对研发人员以及新产品发展的相关培训就变的十分重要。在企业追求质量第一的竞争战略时，对生产工艺、员工操作技能、员工服务水平乃至供应商和销售商的服务培训都可能成为我们的工作重点。
另外，无论是哪一类企业都会有不同的下属经营管理单元，培训需求就要在立足于本部门、本岗位管理需求的基础上，关注不同部门、不同流程环节如何实现对接，保障整个管理体系的顺畅运行。因此，在做员工培训需求调研的时候，要在立足企业管理目标的前提下，充分了解各个环节实际的管理需求。了解他们日常工作中已经实现了哪些目标，对于整个企业的管理目标，他们还缺少哪些，需要采取什么样的方式进行补充。只有这样才能将企业真正需要培训的东西调查清楚。