如何辨别什么是好的培训课程

市场现状我们无力改变，但是企业的培训工作还是要做，而市场上的自称培训师又多数不够专业，所以大多数时候培训管理者只能略微对培训师提出一些改善培训效果的要求。送给大家一个工具吧，用它就能不用上课就大概知道它的实战性究竟好不好。

通常审批培训，我们一定会看大纲，大纲里面一定要关注三个要素：

一是新意，里面有没有新鲜的观点、新鲜的培训形式、新鲜的案例。这个新鲜，指对学员而言的相对新鲜，而不是对整个培训市场的。没有新意的课程，很难调动学员的积极性，现场满意度会差，如果大纲里没有写，可以问培训公司或老师。新意的主要作用就是吸引学员的注意力，保证现场的气氛和满意度，老调重弹的课程现场气氛通常很普通甚至很差，所以这个新，只要学员没听过就好了，比如从国外请个老师来讲七个习惯，如果七个习惯对企业是新课，学员就有注意力了，但是在市场上已经不是新课了。

二是相关性，老师会举很多案例，那么我们作为培训管理者就有责任了解老师的案例与学员有没有切身的关系，如果没有的话，我们就必须要求老师举行业相关甚至直接公司相关的案例，如果老师举不出来，培训管理者甚至应该提供自己公司的数据、案例给老师。比如大家听到美国爆炸死了几个人可能没啥感觉，但是如果你是广东广州人，听到广州爆炸呢？如果你是上海人，听到上海爆炸呢？立刻就有不同的感觉，这就是相关性的威力。跨国的案例可以举，但是不能全是跨国的案例，自己公司、或者自己行业、实在不行相关行业也比无关行业要好。

第三是工具，任何理论、任何经验、任何思路，如果老师没有把它研发成具体的流程、工具、表格，基本上课后就全完蛋了。现在很多忽悠型或者经验型的老师讲得都是一点一点的，讲经验讲道理，就是没有任何细化的操作流程。比如余世维，他的表演很好，我研究过他的培训风格，如果他讲执行力很重要，就会举一大堆国内、国外、大企业小企业的执行力好或者不好的案例，目的就是拿一堆论据来证明执行力很重要，等我们相信了，他会立刻跳到下一个主题沟通很重要，每个主题都依次类推。所以，余世维的课程，在我看来是不具有实战意义的，这也就是很多培训听着激动、想着感动，做起来不动的原因。不是不想动，而是没有具体的工具流程，动不了。而培训师的研发工作就是体现在工具和流程上，这也是培训师特别是企业内部培训师的最大价值，现在很多培训课程只是拼凑而已，没有研发。