我们把培训对象通过调查和分析，按从事工作时间长短分为三级：

A级：从事部门经理职位工作的时间在1－2年以内（23人）。这些人的特点是有工作积极性，刚刚升职上来，但管理经验不足，管理能力不足，容易受到挫折与失败的影响。对于这些经理而言，学会与部门之间进行有效沟通，明确HR的意图，掌握战略性人力资源的基础管理将是培训的重点，所以对他们设计的重点课程是岗位工作分析技巧、甄选测评技巧、人力资源与直线部门的HR管理工作如何分工？和如何与上司、部属、同时进行有效沟通。同时，为了能更好提高培训效果，我们也结合HR的专业应用工具，设计了一系列的实战演练。

B级：从事部门经理职位工作的时间在3－5年以内（36人）。这个时间段的直线部门经理，是公司管理队伍的生力军。他们有一定的管理经验，能够与部属、同事保持比较好的关系。而且从另一个角度看，能够在管理位工作三年以上，应该对公司比较认可并且希望能够在公司有所发展。公司专业素质提高的效果将主要从他们身上体现。因此这部分员工，将是我们培训的关键。培训重点主要集中在专业化的岗位评估、绩效管理，部属培育管理，如何协助部属开展有效的职涯规划等方面，使他们在人力资源管理方面的专业性更强。

C级：从事部门管理工作时间在5－8年及以上的经理（18人）。一般情况下，这类经理人管理经验丰富，对公司的人力资源操作比较熟悉，但因为资格和资历都老，学习上进心稍欠缺。对企业高端的战略性人力资源开发理念和视野还存在不足，专业方面还有待提高。对于这部分员工的培训，我们主要着重于两方面：一是战略性人力资源管理理念的宣导，二是高端人力资源管理如：岗位胜任力模型设计应用、激励性薪酬福利体系设计、员工关系管理之核心员工管理等。这样的设计对他们从事直线部门HR管理的高度和专业程度都有质的提升，在实施培训时对于该级别的经理在培训深度方面更加注重。

我把培训分级别的思路和HR游总监做了详细沟通，他很认可，于是让我列出具体的培训内容与所需时间，基本方案就是培训分三阶段进行，每个阶段培训进行两天。

当然，需要强调的是，培训是综合性的，以上谈到的只是培训的部分重点，在培训完成后，我会根据大家的反馈继续进行改善性培训，并采用现场讨论、模拟演练、测评等方式以提高培训效果。目前，我们已结束了A、B、C三级别的培训。从大家的反馈看，得到了普遍的认可。培训满意度达97%以上。想做一个成功的培训课程，精心的准备、与客户的良好沟通，把准培训者的需求往往起着很重要的作用。只有从客户的角度出发，诊断他的问题，发现需求，提出针对性的方案，才是解决问题的关键，做解决问题的培训，做满足需求的培训，一定受企业欢迎。