点评：在越来越发达的现代，培训不能忽视员工的知识构成而把关注点放到培训师上，从而对培训师产生了更高的要求，培训是学员和培训师双方合作共赢的结果。

7、培训“经验论”。

“经验是不可忽视而无法替代的。”因此有上文中提到，最好的培训师是业务最好的员工，就是经验论的典型。

点评：培训“经验论”，是基于相似同步的机理，受教人和教授人在相同的起跑线上，经历相同的境遇让培训的台上台下有共同语言，受教更易，提升更快。但缺陷是适用于基层员工的培训，高层管理者需要的不是经验主义实践的借鉴，而是更高理论启示的点拨。

二、员工培训的三个内核价值

1、思想改造　意识更新（传道）

员工培训分为基层员工培训和管理层培训，针对不同的功能又有不同的培训教程。培训，要本着以员工需求为基准，适合内容的培训。但，无论有什么不同，其基本的核心有一条是：思想改造，意识更新。

有条循环链是培训时经常提到的，思维决定行为、行为决定习惯、习惯决定命运，培训最根本是对思想的改造和重塑，是一个破旧立新的过程，而不是培训的娱乐性大于知识性的“游戏论”，培训需要的不是即时激情和兴奋。

2、技能传授　经验分享（授业）

对于基层员工，更多的是对技能的传授和经验分享，他们不需要大师的驾临也不需要全部门的轮番轰炸；对于高层管理者，技能的传授来自于实践，是共同话语的切入点，而经验的分享可以更多的引发管理者亲身经验，使受教者也能参与其中，MBA教程用案例做教材就是一个典型。

3、启发点拨　解除疑惑（解惑）

启发点拨，是做培训的最高境界，也是受教人心神领悟的最高境界，这时的培训师和受培训人往往能共同达到一个新的悟境，培训的目的和过程能在这里升华，也是最为精彩的一个“质变”。启发和点拨，是以培训师为主导的，以受培训人为自发领悟的培训过程，它激发了学员最大的积极性。

这也是在特定的培训环境所要求的，短时间、高效果、经验性和技巧性要求很高，而且培训中的互动性也是对培训师一个很高的要求。以至于，很多企业主和受培训人误以为娱乐性的培训和激情是检验一个培训是否成功的标准，这里并非指精彩的培训都是娱乐性的，笔者在四年的象牙塔下，曾不止一次沐浴过大师的精彩演讲，他们虽不闻达于四海，但每至精彩之处，都会让人心血澎湃。这里也意在用“过度极端”的方法，让大家明白一个道理：培训的本质在于从实效中提升。