1、关注能力的培养

企业应根据战略和年度经营计划对中高层管理人员和核心骨干技术人员的能力进行科学的分析，明确能力培养的重点，以期能够通过培训不仅能够带来知识的增加，更带来能力的提高。

2、规划和具体需求、短期和长期培训相结合

培训计划应基于企业的人力资源规划和培训需求的调查、分析二者结合的基础上制定，兼顾且长期要求和部门、岗位短期需要，形成合理的培训计划。

3、通过针对性的考核，评价培训效果，制定培训改进计划

考核的重要用途之一就是提供培训依据，培训从两方面为考核提供支持：一方面是经营业绩，比如销售业绩的完成情况反映了销售人员的销售技巧方面的培训效果，客户满意率的上升反映了客户服务人员的客户沟通技能等;另一方面，考核中组织指标的考核结果直接反映了员工工作效率和管理能力的提升，比如员工满意度、周边绩效等。

为了更好地令考核能够反映培训情况，并指引下一步的培训工作，必须将考核与培训的内容互相对应，也就是考核应该利用规范的能力描述框架，应用员工能力体系进行考核的设计。

4、搜集数据，进行培训的效益分析

任何一个企业在培训上投入资金之后，都希望了解培训到底为企业贡献了多大的价值，同时，这也是决定以后必须投入多少资源的依据。企业可以从关注以下指标的变化来进行分析：关键岗位员工流失率、员工满意度、劳动生产率、成本控制指标、客户指标、员工能力指标，这些指标的变化可以从定性、定量两方面说明培训的效果。

案例分析点评

西门子：

西门子公司秉承视员工为“企业内部的企业家”的领导理念，开发员工的潜质。在这个过程中，经理人员充当人力教练角色，为自己部门的员工进行合理的目标定位、实施引导，同时给予足够的施展空间，及时鼓励。

西门子在如下理念指引下开发人力资源：员工在最大限度上是个人发展的推动者;人力资源开发的基础是员工的业绩和潜能;企业内每个人都有公平的自我发展机会和空间;员工、经理间的交流应是平等和坦诚的;双赢战略：把员工的利益和公司的利益结合在一起。

西门子公司的上述“管理培训”得以成功实施离不开其日常推行的交流沟通。西门子将其称为“CPD(Comprehensive Personnel Development)”——一个在全年不断持续的交流过程。

CPD流程由CPD圆桌会议和CPD员工对话两部分组成。CPD圆桌会议每年举行一次，参加人员是公司管理人员：中高级经理和人力资源管理顾问。圆桌会议上，参与者对公司团队和重点员工的潜能进行预测;回顾过去一年的业绩;提出改进后的与业绩挂钩的薪酬体系;制定具体的管理本地化和全球化有效融合的措施等。