我经常发现基层的某些员工有时候忙得不可开交，有时候又没有事情做，因为其相关工作与某种非均匀频率的特殊需求紧密相关。当我看到某个别中高级干部在冥思苦想并默默耕耘电脑的时候，就叫他把相关手头的工作交给其下属去尝试着做。结果是，某干部跟我说：我都为此焦头烂额了，想也想不出来，做也做不出来，苦恼着呢，交给他做怎么可能做得出来？

他说的没有错。因为这不仅是一个技术活儿，更是一个思想活儿，想明白本身就不容易，要用图表表达出来就更难了，他的下属怎么可能做得出来呢？

话虽有道理，但我不能接受。我的意思是，作为领导，要学会培养下属。当下属没有事情做的时候，你就把自己手头的活儿交一部分给他去做，但目的不是指望他比你还做得出色，而是给他一个填补空白、锻炼的机会，也是让他感觉到领导在对他用心栽培。假设他出了领导意想不到的成果，岂不是好事？就算99%的可能是出不来成果，当你的成果出来后，跟他分享起来不是显得容易多了吗？

领导的职责在很大程度上就是培养下属成长、成就与成功。除了交办的工作任务并负责检查和点评之外，还要时不时给一些下属力所不能及的工作目标叫他完成，项庄舞剑意在沛公，目的就是有意培养他成长。当然，接任务者自己会有压力，他会主动削尖了脑袋去思考，尽自己最大的努力去完成这项任务。如果他不愿意，说明这样的人是不值得培养的，以后或者释放出去，或者就留在胜任的岗位工作就好。必定不是人人都追求的，有的人工作就是为了生活，是一种享受型的人，也无可厚非。

很多企业的中层领导往往缺乏培养人的意识，或者对人喜欢用停滞的眼光看待，这都是一种缺陷。有的下属会有主动学习的精神，但苦于没有指导和方向，如果领导干部能这么做，就解决了基层员工学习和成长的难题。

除了交代工作任务，培养下属还可以把他们拉到一起，讲讲自己最近的思考，把能思考出来的问题隐瞒答案后交代大家一起思考，把尚无定论的问题也同时抛出来叫下属一起思考，这也是锻炼和培养下属非常有效的手法。

职场上求职的员工中，你会发现绝大部分的人都没有系统的思维训练和出乎意料方法和工具，就是过往他们的领导没有对他们进行压力培养。这也或多或少反映了某些企业的领导干部缺乏培养人才的才能。反过来，你能这么做，你的口碑会随着已经离职的人传播开来，你的职业生涯会因为你曾经用心的培养而得到延伸。

在压力培养人才方面，想