当然由于中国企业发展时间较短，对于形成自己的企业文化也存在一些不足：企业文化的理念先进，实践落后;对企业文化的宣传不足，员工参与不积极;传统企业文化的存在，影响了以人为本的文化氛围和人才环境的构建;企业文化建设局限在表层且花样单调，形式呆板，对于企业理念、核心价值观等深层次的企业文化建设显力不从心等。

　　这些问题的存在导致在利用企业文化建立人力资源管理战略上也出现了一些问题：

　　(1)人力资源管理是人力资源管理部门的任务。将人力资源作为一个内部管理部门，具体为业务部门提供必要的人力资源服务和支持。当谈到人力资源管理时，企业领导和员工就想到是属于企业人力资源部的工作职能，理应由人力资源部片面负责。

　　(2)人力资源开发重视外部招聘不重视内部培养;重使用轻培养。企业过分重视外部招聘而忽视了建立企业内部员工的人力开发机制，往往寄希望于外部招聘的人才上，希望能将企业做大做强，提高企业管理效能和核心竞争力，造成极大的人力资源管理成本投入。

　　同时，在开展人力资源开发工作时，往往只注重员工的有效使用，而忽视了员工的培训与继续教育;只注重对学历层次低的员工进行培训，而忽视了对高层次员工的深入开发。

　　(3)人才安排结构不合理，不能人尽其才。策略性人力资源管理在企业决策中所占的比重甚少，多数企业虽然设有人力资源管理部门，但却往往是企业高层的附庸，所从事的多是行政事务性工作，活动范围也极为有限。

　　(4)人才激励和约束机制不健全，不能充分调动员工积极性。缺乏有效的。在对员工进行管理时，往往重激励、轻约束，激励时又往往重物质激励而轻精神激励。许多企业往往持有有钱能使鬼推磨的观点，试图凭借诱人的薪酬来吸引并留住人才，从而放弃必要的人力资源的开发与管理。

三、与企业人力资源管理相适应的企业文化的建设

　　要改变上述情况，必须要转变观念，积极推行人力资源管理变革，树立以人为本的人力资源管理理念，建立基于企业文化的人力资源管理体系。

　　因此，企业如果引入企业文化来加强对员工的柔性管理，将成为传统人力资源管理的有益补充，弥补由传统人力资源管理产生的不足与偏颇。这样，人力资源管理才能得到最佳管理效能。怎样才能将两者结合起来呢?笔者建议从以下几方面进行：