记得在日本企业工作时，我的上司分派工作时，总是爱用一些拜托了，您能帮个忙吗?等很客气的话语来跟我交流。如果我爽快地答应了，对方马上又会说谢谢了，有什么困难请随时联系我。那种谦逊的语气，那种温和的态度，相信任何人都无法拒绝他的请求，并在接受任务后会拼命把工作干好，似乎只有这样才对得住自己的管理者。正是这种温情主义的管理方式造就了日本企业独有的温情气氛，而他们坚持采取这样的做法，只是因为充分考虑了人人都有被尊重、被信任的心理需求这样一个最简单的事实!

　　在日本企业中，管理者构建与部下的互信关系，主要是通过以下四个方面的努力来实现的。

利他是互信的立足点

一、管理者利他而非利己的努力，是建立与部下互信关系的立足点。

　　老子说过一句话：圣人无常心，以百姓之心为心。我觉得这个话也可以这么说：管理者无常心，以属下之心为心。对信任感的形成，影响最大的就是管理者自身的人品和性格倾向。这主要看管理者是否以自我为中心。而对这一点，部下是最敏感的。

　　比如：有的管理者把不喜欢干的工作、繁琐的工作都让部下干，自己只做一些表面文章，习惯于抢部下的功劳，讨上司的欢心，脱离实际地发号施令、瞎指挥……这些都是管理者的大忌。

　　还有一点，就是看管理者对部下是不是抱有真爱。从前在日本学习和工作，每次回国探亲结束再返回日本时，我总会带上些好酒和好茶给上司和我的导师。可他们似乎有一个共同的特点，就是在征得我的同意后总是把礼物拿出来，与部下一起品尝。我起初很不解，甚至有些不悦，但后来从朋友那里了解到，日本人大都这样做。因为他们认为上级就是要关爱下级，这是义务。这种关爱不仅要体现在对部下业务能力的培养上，尤其要体现在平日的态度和行为方式上。因此他们认为，管理者应具备更强的利他性格，要能抛开自我，时时处处为部下考虑，为他们的现在、将来考虑，不断培养他们，让其无论到哪里都能成为优秀的人。

　　相反，如果以自我为中心，把部下的功绩当成晋身的手段，这样的管理者势必招来部下反感，自然便没资格做一个管理者。

激情，是互信的催化剂

二、管理者自身对工作抱有激情，是建立与部下互信关系的催化剂。

　　人都是在激情的作用下才会产生强烈的行动动机。管理者应该先于一般员工，长久地对工作抱有激情。我的一位朋友，她在一家大型温泉旅馆的餐厅工作时，最初什么都不熟悉。一到周末、节假日，来温泉的客人很多，餐具的周转就会发生困难。这时经常会看到一位个不高的老头和几位基层管理者在早上6点钟时就出现在洗碗间，将前一天的餐具洗得干干净净。