一年之后，美国人无声无息地打道回府，但中国有关方面却没做出解释。后来，在一份资讯中看到威尔斯在中国工作和生活的片断回忆。对中国人的好客和友好，他没有二话，但在谈到操作中国企业时，他有段话耐人寻味以我和我的朋友在中国不到11个月的感受，中国的厂长，即便是一个不到500人的小厂的厂长，在美国或欧洲国家里，都会是一个很值得尊重并且是很能干的人选。他们敬业而且吃苦，他们知道自己在干什么而且能抓住每一个环节亲历亲为。而我和我的朋友却做不到这些。可以说，中国的企业很像一个‘政府’或一个‘社会’，在这中间协调各种关系和势力是我们从未遇到过的难题。我们最终放弃了。

案例引发的思考：

　　国外先进的管理方式到底能否医好中国企业的病，西方的和尚到底能否念好中国的经?这大概一直是中国政府和企业界的心病。虽然结果不一，评价各执己见，众说纷纭，但管理要与文化背景、人文特征相结合却是应该正视的重要问题。不同的文化背景形成不同的管理观念，不同的管理方式反映了不同的人文特征。

　　因此，无论是德国管理专家施密特和美国的企业家，还是中国企业界乃至政府，都应由此吸取教训，学会运用管理的权变理论。毕竟，实践已经证明：文化因素决定管理方式。