企业文化创新是企业文化动态性的必然要求。在海尔文化发展过程中，有两次企业文化的明显转变。1996年，海尔将无私奉献、追求卓越的企业精神修改为敬业报国、追求卓越。1998年海尔开始实施流程再造，并提出狮鹿哲学理念。在《将创新基因植入海尔》一文中，张瑞敏写到：从1998年我们又推进了一步，就是对市场链的流程再造，海尔进行了完全扁平化管理模式。原来企业里的关系，同事间都是上下级的关系，员工要求是我的直接领导、上司对我好就可以了，满足他们的要求就可以了。而扁平化的管理，企业员工每个人之间不仅是同事的关系，更是市场的关系。张瑞敏对狮鹿哲学的解释是海尔的目标是3万员工都成为自主经营的SBU(策略经营单位)，这就是我们争取的一个目标，但并不是这么简单，如果说到2008年的话，每个人都能做到，就比较理想。从开始提出来，到最后做到，10年。我认为这够快了。我们这样做是希望每个细胞都动，每个细胞都相当有活力。比如鹿可以被狮子吃掉，但如果这只鹿年轻力壮，它在鹿群中肯定不会被吃掉，被吃掉的永远是年老体弱的。你说狮子硬朗不硬朗?但是如果狮子老了的话，连牛也可以踢它两脚。为什么呢?因为它的每个细胞都老化了，所以关键是取决于每个细胞。企业不是看外表多么大，多么有力量，关键是看它的细胞有没有活力。

　　企业文化的上述两次变化，反映的是海尔价值观从仁本主义到人本主义的艰难转变。从反映传统仁本主义价值的80/20法则，到体现现代人本主义的狮鹿哲学，张瑞敏希望用10年时间，并认为这够快了。这种转变的前提是：海尔用了14年的时间(1984-1998)，在仁本主义支持下，初步建立、形成了规范化的科学管理制度体系。用10年时间完成从反映仁本价值的群体本位管理模式，到反映人本价值的个体本位管理模式的转变，是海尔文化演进方向的本质。至于这种演进能否成功、十年之内能否成功，是一个需要海尔的管理实践加以检验的问题，而不是一个单纯的理论问题。