最根本的原因是企业文化停留在口号上，没有形成信念，更没有落实到工作行为上;这与文化的影响有关，吴用补充说，按中国传统文化的理解，招聘是选拔人才，面试人被称为招聘官或者是主考官，既然是个官，自然就要show off his power and knowledge(炫耀一下权力和知识)，而不会去show his charity(表现爱心)。

　　晁盖说，Tom对原因不是很关心，那两个HR要不要开除他更加不关心，他关心的是类似的情况还会不会发生，分析原因是为了找到解决问题的办法，文化的影响肯定是有的，但我们不至于把传统文化都改掉吧。

　　宋江说，为什么不能改?不符合人性的文化一定要改掉，这应该是怎么改的问题，而不是要不要改的问题。我觉得先要让所有参加面试的人统一思想、统一观念、统一认识，面试的过程应该理解为是企业在求才，而不是应聘者在求职。

　　晁盖说，这些观点很好，我们现在关键的问题是如何来做，我提三点建议：

　　1、尽快写一本面试手册，把面试的全部过程都规范化;

　　2、所有分公司的总经理和HR经理集中培训，越快越好;

　　3、所有面试人员在参与面试之前一定要接受培训，由分公司的总经理亲自做观念的讲解，由HR做具体的操作培训。如果有任何一个没有培训记录的人员参与了面试，由分公司总经理承担责任。

　　吴用说，这些建议很好，我们也别再讨论了，我决定就按这个方案执行，再增加两条：一是建议把招聘初试费用的90%纳入公关费用或广告费用，既然我们的招聘号召力这么强，干脆就把初试理解为公关行为;二是通知各分公司，今后咨询公司会派人到各分公司去应聘，如果发现面试过程不符合流程，书面警告分公司的总经理。别总是我们被锦衣卫盯着，我们自己也可以是锦衣卫。晁盖到我办公室去，我们马上开始起草报告，宋江先准备培训的内容，其他人分头查一下各分公司的HR档案、培训记录、培训内容和各分公司最近一次的招聘过程，下午两点我们在会议室碰头，报告通过之后，我们再做下一步的工作，现在散会。