比如，今年上半年某家企业经营状况不好，业绩下降，总经理认为是团队缺少危机感，特别是中层比较安逸，缺少奋斗精神，他也强调过了，培训过了，奖罚过了，但是收效不大，用他的话说中层还是有些麻木，他问我，时代兴邦有什么好方法吗?

　　我们建议他7月份开一次上半年年度经营分析会来达到强化危机感的目的，因为我们从他介绍的情况来判断，这个时候，这种方式是做危机意识的最好时刻，我们给了他一些做经营分析会的制度、流程与工具，告诉老板，重点说数据，从数据中看同期业绩下降，从数据中看我们与竞争对手的差距，从数据中看我们的成本增加，从数据中看我们客户的流失，从数据中看我们的工作效率低下，大量的数据比较，老板没有说几句强调的话，这个会议已经成功一半了。

　　会后我问他们老板，中层有何反应?他说，先是震惊，都被这些数字惊呆了，用他们的话说，没有想到公司经营到这个程度;然后是反省，从来没有这么深刻的反省过，生产部经理说质量合格率和成本控制不好的时候，非常内疚;最后是大家唤起了斗志，营销总监当场承诺，今年不实现目标，就辞职。这个老板说，创业十年来，他又找到了创业时候的感觉。

　　我认为这个经营分析会本身不重要，重要的是这位老板懂得了做文化的方法，他之后有些大悟，你们时代兴邦说文化突破、文化突破，原来就是把我们过去做的经营管理活动，赋予了战略与文化的意义，然后有目的的把它做出来，震撼员工的心灵，形成团队的共识。我说，你理解的太正确了，这就是我们讲的让文化落地的方法，这就是文化的突破。

　　以前热播的一部电视剧《杜拉拉升职记》中有这样一个场面，约翰常因为违犯公司保密制度，被外方高管李斯特找来谈话并当场辞退，约翰常极其不满，他说我为公司立下汗马功劳，公司凭什么说赶我走我就走，应当给我补偿，李斯特回应到，你给公司造成损失，公司不追究你的责任就已经不错了，你还想要补偿?请你离开，因为你违背了我们的价值观。

　　一家企业的文化，就是一种价值观，只不过是这家公司的创始人，高管，中层在日常的管理活动中不断强化、传播和灌输他们的主张，时间长了，形成了团队的价值观。

　　一切管理问题，都是文化问题;一切文化问题，都可以通过管理来解决!