更新时间:2018-10-13 11:07作者:王新老师
那么,这种看似严格的、冷冰冰的契约关系,是否会形成员工的干活拿钱和离心离德倾向?如果这种情况有可能出现的话,用什么样的措施来纠正或缓解?德胜在这方面的举措有三:
第一,强调人格平等
公司里职工是平等的,我们的关系是合作者的关系,我们的经济关系就是雇用与被雇用的关系。这并不影响我们和平相处。我作为一个企业领导人,对大家都很公平,给大家以尊重。人格上的平等并不排斥雇用和被雇佣的关系,雇佣和被雇佣关系也不排斥人格上的平等,这是一种平等关系,这是我们中国企业最容易搞错的地方
第二,反对官僚主义,强调管理过程中的人性化
彻底地反对公司官僚文化。什么是官僚文化?你有了权力时牛哄哄就是官僚文化;你有了权力对别人漠视就是官僚文化;你有了权力对别人不尊重就是官僚文化;你很多的事情不想自己亲自去做,就是官僚文化。为此,德胜制定了管理者在一线顶岗的制度,一定要顶岗,不顶岗一天,他们的管理水平就会退步。没有在一线工作,你就发现不了细节,就不可能对程序的运转做到极致的程度。
第三,各方面加强员工福利,关照员工
我作为企业的主人,我拼命地使企业发展得更好,使大家同样工作一天能够在德胜得到更多的收入,各方面条件更好,到老了,生活有保障。爱心是管理到了最高境界的时候所不可缺少的东西。德胜公司在这方面的措施很多,如工作福利好、随意调休、免费打长途电话、公司出钱招待家属、家属来公司在一定时限内免费食宿等等。
德胜的案例,使我们看到了这家公司如何在制度约束和人性化管理之间力求均衡,也看到了两者关系的相辅相成和相互制约。其实,上述这些理念,我们的大部分企业领导都懂得。而在实现中这些管理关系和管理文化出现偏差的原因,我觉得一方面是囿于体制和政治需求而不敢或不愿提倡;另一方面是在实践中没有处理好它们之间的关系,比如谁先谁后、强调了一方面如何同时强调另一方面等等。当然,更麻烦的,可能是我们的文化传统的阻碍,德胜的案例也告诉我们,这样做的结果,难得被全部的人理解,也需要管理者在管理中费更多的心力和精力,而且,费心费力之外,你还不能牛。我感觉,这正是德胜管理文化难能可贵之处。也正因为此,德胜提出了自己独特的考核标准:把‘诚实、勤劳、能力、学历’作为考核标准,它们的顺序不要搞错。
注:上述引号内内容引自周志友编《德胜员工守则》,安徽人民出版社2006年版。