Siamak Taghaddos 21岁时觉得成功公司的标志就是有200多员工，并迅速发展壮大。他和David Hauser 于2003年一起创业成立了Grasshopper，公司前几年的快速扩张和招聘导致了工资支出大幅增加，企业文化稀保这导致10年后只有一小部分老员工仍留在公司。

　　一方面，我们担负着65名员工的庞大用人成本。Taghaddos 说，这妨碍了我们的经营和市场扩张。我们发现从五百万做到一千万容易，但从五千万做到一亿就太难了。

　　现在31岁的Taghaddos对成功有了新的定位少而精、稳定高效的团队，他在一步步接近自己的目标。Grasshopper现在有40个员工，年营业额2000万，目标年增长率10%，约有14万客户，计划今年将市场拓展到英国。

　　Grasshopper把企业文化建设和招聘流程标准化，以保证团队的稳定和公司收入的持续增长。经济危机的冲击让Teghaddos和Hauser更清楚地认识到了公司的优势和不足，他们请来了商业管理咨询机构Gazelles来对企业进行诊断。

　　第一次，两位创始人确立了他们的核心价值，并将工作方法和特征文字化。他们提出了新理念：追求卓越、保持创业精神、满怀激情、团队合作，明确公司需要的是把团队放在首位的员工。

　　之后他们用核心价值观对自己和员工进行了评估。Taghaddos说 这可以看出谁不够有激情，谁做事不够专业，这有助于对员工进行评估和团队的建设。

　　依据公司发展的需要，Grasshopper主要招聘对口领域的专业人员，而不再从内部调用、培养，这个调整立竿见影。自从管理网络运营的总监和网络搜索引擎优化专家加入公司后，一年半内没有发生过明显的中断故障，同时搜索量增长了130%.

　　现在，精简后的团队很稳定，员工流失率从2008年的25%降到了10%.工资支出降低后，公司得以有充足资金进行市场扩张，在同样的运营成本下，其所占的市场份额差不多翻倍。

　　企业文化建设不是虚无飘渺的、让人自我感觉良好的人力资源管理概念。高效的用人制度能有效地提高效率、降低成本。