众所周知， CEO的工作就是制定决策。大多数CEO在任职期间都会制定无数项决策。但如果要这些决策发挥作用，整个组织还必须下定决心去加以执行。那些没有做到这一点的公司，受累于一种优柔寡断的文化。

　　作者在为大型组织及其领导者担任顾问的生涯中，发现所有优柔寡断的案例都有一个共同点--本应产生结果的人际互动并没有产生结果。那些负责做出决定和执行决定的人没能充分沟通交流。他们受到层级体系的约束，相互间缺乏信任，并且对决策缺乏情感的投入，因此缺乏果断的行动也就不足为奇了。

　　一切从对话开始无法采取果断行动的根源在于企业的文化。事实上，是领导者造成了优柔寡断的文化。当然，领导同样也能够破除这种文化。他们可采取的主要手段就是人际互动--对话。在组织中，对话是基本的工作要素。对话的质量决定了人们如何收集和处 理信息，如何做出决策，如何看待彼此以及决策的结果。作为一项竞争优势，对话可为组织带来新的创意和速度。事实上，它对企业文化的影响比任何奖励制度、结构变革或愿景描述都更为快速、更为持久。

　　要打破优柔寡断的企业文化，就必须有一位能给人们之间的交往带来理性的诚实与信任的领导者。这位领导者会把与下属的每次接触当成一次机会加以利用，为开放、坦诚、果决的对话树立典范，从而为整个组织设定一个对话的基调。这样的对话鼓励一针见血的见解和蓬勃的创造力，并且会把看上去支离破碎、毫无关系的观点融为一体。它可以使紧张的关系浮出水面，然后通过毫无保留地公开讲出每种观点来解决这些问题。因为每个人都为决策的形成尽了一份力，他们都受到了激励，从而愿意为它的实施采取行动。

　　变对话为行动为了改变优柔寡断的企业文化，领导者还必须确保组织的社交运作机制--也就是高管委员会的会议、预算和战略评估会，以及企业员工从事业务的其他情境--都以坦诚对话为中心。

　　在果决型企业文化的社交运作机制中，人们的行为有四个特征：开放、直率、不拘形式，以及产生结论。开放意味着对话的最后结果不是事先决定好的，人们是真诚地在寻找其他方案和新的发现;直率则意味着人们要说出自己真实的意见，而非他们认为作为团队的成员应该说的话;不拘形式则会鼓励人们直率地发表意见，减轻与会者的防御心理，人们会更加自在地提问、回答，主动性被激发出来;最后，产生结论给对话制定了规则，它意味着在散会时，人们都非常清楚自己应该做什么。