人治的治理思想在家族式企业中的，大家重感情、亲情、人情、轻正义、公理、原则，遇事情更多考虑的是人的因素，是人治而不是法治。有一些发展规模较大的家族企业也许讲法制，也有制度，也有如股东会、董事会、监事会的治理结构，但那是人治下的法制，感情下的制度，个人主导下的三会。更多的家族企业不会建立科学合理的家族企业人力资源管理体系去管理企业的人、事、物。

　　2、家文化对家族企业人力资源管理实践的影响

　　家族企业人力资源开发的片面性人力资源开发的片面家族化管理的企业中，企业主总是尽可能地给予家族成员，特别是子女最好的教育及商业经验熏陶，对于家族外的员工，则很少有教育培训投入。员工一般被固定在一个工作岗位上，难有机会在不同的岗位上变换，也缺少晋升的机会，因此，难以留住人才。

　　培训可采取导师制度根据家文化中的权威取向这一特点，企业员工重视权威，服从权威。因此，企业在对员工进行培训时，可采用师徒制培训方法，来提高培训的效率。并且这种培训方式，还可以促进企业内部的人际交流，减少人们之间的冲突。

　　选择合适的激励机制家族企业应该改变对内关系型激励约束，对外契约型激励约束的模式，在企业内实施产权激励，规避道德风险;完善法人制度，用法制代替人治，真正建立起置于法人化基础和前提下的互信体系;坚持以人为本，建立科学公正的选才、用才制度，任人唯贤，保证家族企业人力资源的吸引力，同时也应通过建立金色降落伞制度等，保障员工的利益，强化其对企业的忠诚度和追随度。

　　经济性报酬和非经济性报酬并重家族企业在利用报酬激励员工时，既要重视经济性报酬，也要重视非经济性报酬，因为非经济性报酬里面包含了许多与家文化相通的成分，如对员工家庭生活的关心，使员工体会到企业如家的感觉。

　　3、家文化对企业文化的影响

　　领导风格家长化、权威化受家文化家长制的影响，企业家在领导风格上倾向选择家长式管理，企业的主要权力集中于领导者个人手中。在决策过程中，领导者独断专行，不重视下属成员的意见;领导者经常介入到具体的工作任务中，对员工在工作中的组合加以干预，采取个人化的方式，根据个人的情感对员工的工作进行评价。在这种家长式的领导风格下，企业家的个人权威地位得到确认，个人的意志形成了企业的各种制度，规范着企业以及企业中的员工的运行。