不管是否经过了有意的设计，你的组织总有一套价值观和一种文化。许多组织虽然已经存在了很久，他们的文化仍倾向于围绕创始人的个人价值观而旋转。年轻的公司则不太考虑文化，因为顾客或股东已经让他们忙得不可开交。当公司存在的时间越来越长，创始人退休或离逝的时候，公司就会更多地审视自己，想要确保他们起初所赖以成功的那些价值观仍然没有褪色。

能够成功做到这一点的公司非常稀少，西南航空(SouthwestAirlines)就是其中一家。即使创始人凯勒赫(HerbKelleher)已经不再担任首席执行官了，公司在很长的时间里都保持了自己幽默、以顾客为中心和注重效率的文化。3M也是这样一家公司，它虽然经历了领导层的变动，但仍然致力于创新的核心价值观。

在创始人离职的时候，大多数的成熟公司都会经历一次有负面影响的重大文化变革。文化和价值观的改变通常是渐进的，一旦你意识到你已经失去了曾经拥有的优秀文化，恐怕就已经为时太晚了。但是，我们还是有可能对文化做出评估，以便能准确地发现并解决问题，并且在情况变得太糟之前就做出调整。组织的文化可能成为巨大财富，也可能成为具有破坏性的障碍，阻拦所有实现增长并取得更大成功的努力。但是，笔者发现很少有公司能够擅长评估和管理文化。

在你评估文化和价值观之前，你需要确保它们能够被人所理解。我看到许多公司的价值观都是列举在一个通用的清单上，清单上的词或短语意义含糊不清。虽然没有人会反对这些话，但也没有人真正理解。下面是我在墙上的牌匾上或者钱包里的卡片上见过的一些毫无实际意义的价值观：

领导力、坚持、信任、正直、团队合作、以顾客为中心、敢于冒险、多样性、交流、增长、能力、卓越

你的公司也在使用同样的词语来定义你们的价值观和文化吗?如果你们像大多数公司那样几乎没有考虑过对价值观和文化加以清晰定义的话，可能正是如此。

评估文化的第一步是确保人们理解你的价值观是什么，能让他们轻易地分辨出某种做法或决定与这些价值观是否不一致。下面列出了一些公司的价值观，它们既独树一帜，又毫不模糊。

民主—NamasteSolar

健美—TRX

古怪—Zappos

培训—HopkinsPrinting