近日阿里巴巴对销售人员涉嫌欺诈案件的处理中，马云不惜牺牲两位爱将以正视听。归根到底，是为了维护阿里巴巴客户第一、诚信至上的企业价值观。这番刮骨疗伤之举，即使痛彻心扉，也义无反顾，反映了马云对企业文化的重视，对维护它怀有的决心和气魄，也是借机让阿里巴巴数万名员工对于企业的客户至上和诚信的信条有更加刻骨铭心的感受，以铁腕手段给日渐庞大的阿里巴巴更多的管理层人员上了一堂生动但并不轻松的课：在面对利润诱惑和客户利益时，应该更加清晰和果断地选择什么。虽然这样做可能损害了阿里巴巴近期的收益，却必然也能够赢得更多的客户信赖和更为长远的发展道路。所以此番拯救企业文化之举是值得的。

　　企业文化建立和维护的意义不仅体现在树立良好的外部形象上，同时也对吸引和培养企业人才具有重要的价值。所谓人以群分，物以类聚，优秀的人才会更加倾向于选择和自己的人格特质、信仰、价值观和兴趣爱好等更加契合的企业，而企业也更加青睐于选择认同企业价值观的员工。GE对人才要求中的其中一条是选择认同和具有GE坚持诚信，渴望变革和注重业绩的价值观的人才。大量的研究表明员工和企业在价值观上的相容对员工的工作满意度、组织承诺，工作投入，工作绩效，组织公民行为等都有重要的决定作用。同时也有研发发现，组织中个人与群体成员之间的价值观不一致时，容易破坏员工的工作热情，比如，具有较高合作倾向的员工进入到强调个人主义、独立工作的组织中工作时，表现出的合作行为比原来的频次大大降低。

　　因此，现在很多企业在招聘过程中，不仅仅强调人员与岗位的匹配，也逐渐把人员与组织文化的匹配放在了招聘环境中重要的位置，许多企业发现个人特质和企业文化的相似，不仅在很多场合减低了管理成本，员工本身的满意度也大大提升，因此人和组织文化的匹配不仅企业受益，个人也乐在其中。那么，在人力资源管理过程特别是面试过程中，如何能够更好地保证识别到与企业文化匹配的员工呢?

　　首先，人力资源管理者要知晓组织的企业文化具有哪些鲜明的特征。企业的文化特征如同人拥有的个性一般，各不相同，但是能够从几个大维度上进行归纳。西方学者Cameron和Quinn通过竞争性文化价值模型，把组织文化类型分为团队支持文化、灵活创新文化、市场绩效文化和层级规范文化。

　　不同的企业文化下，对人员的要求就会有不同，团队支持文化下，人员的突出特点是协作精神好;灵活创新文化下，则更加强调创新意识;层级规范文化下，则要求员工有较强的纪律意识，而在市场绩效文化下，竞争性和目标性是更为提倡的。这四种企业文化类型各有其优势，分别适应不同的竞争环境和业务类型。