我们应当看到，作为企业文化客体的90后，他们虽然有些桀骜不驯，但他们身上也有闪光。90后一代更为大胆创新，不拘泥传统，不恪守陈规。同时，他们既然选择了企业，就说明企业愿景与他们自己的目标存在着交集，共同的心理契约不是不可达成，只是90后更喜欢按自己的方式去实现。所以企业文化面对90后并非举手无措，针对这些职场主力军的整体特质，调整好企业文化实现的道法术，文化建设与文化管理依旧可以变得很通达。

　　首先，要变文化教化为文化感知。企业从理念上，先要放弃教化他们、改变他们的想法，相反，要让90后由被动接受企业文化变为主动融入企业文化，让他们更多地去体验，使他们渐渐发现企业文化中的可贵以及与他们价值追求的一致性。这样，由文化教化变为文化感知，变他人布道为本人悟道，从心里油然而生认同感，才是适合90后企业文化建设的根本。

　　其次，要以学习成长来筑基企业文化。90后的职场主力军可能会拒绝文化灌输，但不会拒绝自我成长，因为他们知道只有成长得足够大，才能更多拥有自我和自由。因此，企业可以利用90后的成长欲望，让成长的企业文化与其相匹配，这就要间接地通过学习型组织建设，来实现企业文化变通的直接目的。而这一方法的关键就在于改变心智模式。值得一提的是，在这里需要改变心智模式的不只是90后，还有企业中的其他生力军，包括管理层以及那些非90后员工。一方面，要改变对90后的固有看法，用一种更为欣赏和包容的心态来容纳这一新群体，看到他们身上的亮点和潜质;还要改变原来企业文化的宣贯模式和培训路径，用一种更先进的体验式培训、情景式实践来感染90后的身心和感官。另一方面，90后员工也要改变深植在思想中的小我概念，学会与人共处，理解团队的意义，让90后的小我逐渐通过学习和改变，成长为可贵的大我。这里，心智模式的改变就成为变通的内驱力。

　　最后，要用小技巧来夯实文化力。90后天马行空，也乐意接受新知;90后特立独行，但更具备拓取创新的意识。在了解90后的时代性格特征后，通过一些小小管理技巧来辅助企业文化的实现，也是必要的。例如：对于90后员工，企业管理者应加大正向激励与外激励。因为正向激励可以让90后更加了解企业容纳他们的态度，外激励可以进一步增加他们的成就感、自豪感和表现欲，这些积极的、肯定的激励模式将增强90后对企业以及其他员工的认同，这将为心理契约的达成增加砝码;另外，企业还可以通过科学的人格测评或评价中心技术，对90后员工进行胜任力评价，更有针对性地将其放置适当的岗位。如让喜欢特立独行的员工参与到创新与创意工作中，让崇尚自我表现力的员工投入到更具挑战性的营销工作中，等等。管理上的小技巧可以成为一种润滑剂，润滑了这些职场主力军，夯实了企业文化的软实力。