第三，从管理的动态过程而不仅仅是静态过程来了解企业的实践。所谓管理的动态，就是既要关注我们说了什么、我们要求了什么、我们指示了什么，更要关注这之后的情况：我们的管理指令，在具体的过程中是如何运行的?运行中产生了怎样的问题?员工的思维和行为在其中有怎样的变化?这样的制度长期实施，会产生怎样的群体思维与行为模式?

　　第四，从感性和理性并存而不仅仅是理性解读来实施管理。人的有限理性是经济学的基本假设，而我们传统企业文化建设的很多作法，其实不符合这样的规律。

　　因为工作者在工作实践中不总是理性的，而常常是感性和理性并存，有时候甚至基本是感性的。所以，你的主张、你的宣贯和你的要求，员工不会像计算机一样全盘接受。当年美国人发现企业文化，就是观察到了日本企业在学习了西方企业的理性之外，还有感性的、甚至让他们很难理解的一面。

　　其实，说到这儿，关于下一个话题如何做到企业文化建设与管理活动的进一步融合，就可迎刃而解了。我一直认为，在企业经营管理的任何时期，企业文化都是存在的，比如，你做人和一件事情，都得有个关于为什么和怎么办的考量。这个为什么和怎么办，其实就是我们所谓提炼的理念。所以我常说，不管你有没有建设企业文化，其实一家企业总是有文化的。下面，我以创新为例来说说文化如何与管理实践融合的问题：

　　第一步：提出创新理念。

　　第二步：在企业上下宣传创新理念(和传统做法一致)，说明为什么要创新、怎样创新、在哪些方面创新，以及最重要的，创新对企业尤其是对大家有什么好处。

　　第三部：组织调研活动，全面观察目前企业在经营管理各个层面上影响创新的因素，观察与思考这些要素是否可以得到改变。

　　第四步：从组织系统，对影响企业创新行为实施的因素进行变革，比如制度的优化与创新、组织结构的调整、工作流程的变革、创新团队的建设、创新方法的传授等等，形成有利于创新的软硬环境与氛围。

　　第五步：制定专项的创新激励制度，从物质和精神两个层面上鼓励创新。

　　第六步：观察与研究企业在创新理念出台后的创新行为，及时给予指导和鼓励，同时利用各种机会大肆宣传和表彰，给予物质性的回报，激励更多的人加入创新的行动中。

　　第七步：越来越多的想有所作为的人，在创新氛围的鼓励之下，慢慢加入创新者队伍。人们在企业管理与工作实践中，慢慢会形成工作中创新的思维和行为习惯。越来越多的人和越来越长的时间内所恪守的这种习惯，最终就变成了一种创新文化。