企业文化就像一座冰山。露出水面的部分是公司的表象和行为模式，但冰山的大部分是在水面之下的，起作用的是企业的游戏规则或者组织行为标准、不断证明是正确并灌输给员工的思考定式和假设，以及占统治地位的企业核心价值观和信仰。这些无形的东西正是企业文化的核心所在。

HBR中文版：大家比较容易理解企业文化的宏观影响力，但具体的作用是什么呢?

　　王拓轩：一个比较形象的描述是，在任何一家企业、特别是创业性企业和快速成长企业，他们往往会面临一下子进来很多新人的局面，这些人有一个磨合成本的问题。这些员工来自于不同背景、想法和做事行为方式都不尽相同。如果他们仍然往不同方向想、往不同方面使劲，那么，这个企业就走不太快。企业文化的一个具体作用就是，通过企业文化的统领，让大家思想统一、行为统一、力量统一，打造形成一个团队，最终塑造出企业竞争优势。

HBR中文版：对于中国企业的领导者来说，他们很容易理解创新等领域的重要性，但常常会忽视企业文化的建设。企业文化建设也是一把手工程吗?

　　王拓轩：企业文化就是一个上行下效的模式。中国企业领导者经常谈员工的行为模式，但是其实忽视了前面一句话，谁导致了员工的行为模式?是领导者自己!我们调研发现，企业文化70%的部分来自于企业最高管理者，因为管理者在企业文化里扮演着非常重要的角色，最高层领导人尤其重要。高管层在企业文化建设中起着核心作用，普通员工都是看管理层怎么做的。在现实管理中，企业经常跟员工宣传应该怎么怎么做，但其实这些东西说了没什么作用，员工都是看管理者怎么做的。从这个意义上讲，企业文化建设确实也是一把手工程，必须建设一种良性的上行下效的模式。

HBR中文版：由于特殊的国情和社会文化特点，中国企业在进行企业文化建设中，往往会出现口号化的现象。你们的调研还发现哪些值得注意的误区?

　　王拓轩：本次调研共分析了将近300家企业。企业文化墙面化、政治化、文学化、文体化等现象是比较严重的。具体而言，包括以下误区：1、把企业文化做成口号、标语高高挂起;2、把企业文化当成政治斗争和政治宣传的工具;3、一味追求企业文化理念的文采和意境，不接地气;4、把企业文化作为员工文体活动的代名词;5、管理制度与企业文化理念两张皮不匹配;6、缺乏定期评估文化驱动力的机制，放任不合时宜的文化阻碍发展;7、和业务发展相比，文化永远处于排在后面;8、社会公益、员工关怀等文化工作被当成近期的消费，而不是远期的投资;9、等待出了问题才想到文化管理，期盼文化立竿见影地解决迫在眉睫的经营问题;10、领导人的言行不一破坏价值观的权威性。