当然，所谓变性并不是要泯灭管理者的个性，也不是求全责备，更不是做作矫情。管理者是应当体现自己的真性情的，不过天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教。率性而为之性应当是指管理者应当肩负的使命和责任，从某种意义上讲，修道就是变性，体现的是一种自律精神，即克服不符合自己应当肩负的使命和责任的个人快意或者私意，包括校正自己的性格。在修道中变性，就能取得开一方清风的教化作用，健康的企业文化就可以应运而生。像齐桓公那样变性或许不是出于什么高尚的追求，而是完全出于利益的权衡。紫衣虽贵，齐桓公完全能消费的起;但是让大家都去穿紫衣，使得相关的资源枯竭，那就得不偿失。反过来利用人们的攀比心理，丢弃一种形式，在实质上倡导节俭之风，事半而功倍，何乐而不为?

　　变性并不涉及管理者的隐私，主要关乎那些带有炫耀性的东西，以便在企业文化建设中移风易俗。在改革开放中成长起来的企业家，多少都有市场的不规范留下的惯性;当市场建设进入规范阶段后，要想跟上经济增长方式转变的步伐，显然需要在企业文化建设中率先变性，其中也包括改变某些自以为是的性格和生活习性。

　　企业之间的竞争已经进入到企业文化的层面，管理者深知这一点，然而不少管理者在企业文化建设方面却习惯于唱高调施高压的办法，在文件材料上不厌其详;他们在执行方面总是感到不如意，他们所希望的没有任何借口的执行文化总是可望不可及，其中一个重要的原因就是对别人颐指气使，对自己总是感觉良好。他们自己善长于上有政策下有对策，却要求下级没有任何借口的执行;他们自己以善与贪官打交道为能事，却要求下级埋头创新;他们自己在商业宴请中一掷千金，却要求下级不要计较加班报酬。这样做是浊其源而欲清其流，根本做不到。

　　管理者为企业文化而变性，虽然需要做出某种程度的牺牲，但是能够起到四两拨千斤的作用，不失为一条企业文化建设的捷径。首先，管理者需要摆正自己的位置，要坚持以人为本而不是以我为中心。管理者作为企业的灵魂人物，其强势是毋庸置疑的，而从企业的大局计，当需要管理者放弃自己的强势时，则应当在变性中以退为进，学会妥协。

　　其次，企业文化具有不可复制性，往往需要对过去的习惯扶正祛邪而自然形成。扶正祛邪当然需要对管理者的影响进行一次清理，越王好勇而民多轻死，楚灵王好细腰而国中多饿人，其中有利有弊。管理者的影响如果造成了始料不及的弊端，无论是否无辜，都需要变性。