另一个衡量文化的常见尺度是对员工进行调查，检验他们是否明白和支持价值观当然，如果他们想要保住工作，则一定会给予肯定的回答!笔者通常看到的一个常见但毫无用处的文化尺度是计算与价值观/文化有关的交流次数。这可能包括：悬挂的价值观牌匾数量(一个客户甚至把牌匾挂在洗手间里和小便池前!)、分发的钱包卡片数量，以及参加价值观检讨会的数量。

第三步：创建衡量文化的几个纬度

　　迈向维持和改善文化的第一步是拥有准确的文化衡量方法。然而，请勿浪费时间在价值观培训、会议、海报和钱包卡片上。如果要衡量公司文化是否被员工所接受，可参考以下纬度：

　　知悉。员工是否清楚您的价值观内容，他们能够识别出您的行为和决策是否符合这些价值观?这个方面最好通过匿名测试来进行衡量。您不是衡量个别员工，只是衡量价值观传达的效果如何。

　　认知。通过匿名调查或由公司外机构在工作场所外主持的焦点小组，收集有关公司真正价值观和文化内容的观点。问题应当集中于确定真正的价值观和优先次序，而不是陈述的内容。例如，许多公司热烈讨论多元化，但却往往雇用长相、思维都与他们类似的人，以及雇用他们通常招聘的那几所大学的毕业生。

　　行为。与价值观有关的正确和错误决策事件以及员工行为。例如，如果健康和健身是您的价值观之一，您可能会衡量有多少员工每年进行体检或去公司的健身房健身。如果您的价值观之一是工作生活平衡，则您可能会衡量有多少员工在休假时工作。如果您的价值观是问责，则您可能会跟踪有多少员工因表现不佳而受到处分或解雇。

　　根据这三个方面中每一个方面的相对重要性和各类数据的完整性，为其指定百分比权重。每个季度至少进行一次文化衡量，也是很重要的。

　　成功的公司在招募人员时会通过行为性面试来确定该人员的价值观和性格特点。其他公司则会利用社交媒体来向潜在的员工传达其文化和价值观，这样，他们就能够吸引那些拥有相同信念和价值观的人。例如，如果您不喜欢动物，则可能会对普瑞纳的工作环境感到不适，因为那里的许多员工会每天带着猫狗来上班。

　　尽管文化难以捉摸，但却需要加以衡量和管理，以帮助您达至成功。您的竞争对手永远无法复 制的可能就是您的文化，因此，文化可能是巨大的竞争优势。