五、重视外来的和尚，轻视员工的培养;

　　六、重视表面文章，轻视员工内心感受;

　　以上种种，使企业文化标榜的凝聚力和向心力消耗殆尽，此时往往就祭起人才超人的大旗。人才的聚集需要一个过程，各个时期的人才，以各种需求和愿望汇聚在一起，形成团队和层面的管理模式。试图彻底改变和附加的愿望都会使一个类似的企业付出成本的代价。

　　人力资源是一项战略性的长期的系统工程，人才作为企业竞争力的根本核心，同样对企业领导人也提出了要求：那就是八个字：海纳百川和虚怀若谷。要做到这两点，不光取决于领导人做到，而且更重要的取决于人才的品质和职业素养，而非其有多么鲜亮的经历和背景。

　　诸多企业家养成的习惯是只看结果，不问过程的感受，加之传统文化的英雄不问出处的思想，把直觉作为用人的标准，一旦直觉良好的人才加入企业的体系后，直接面对的将是与所在企业文化的纠结，这样的博弈会成为企业的诟病。那么这种长期的养成的习惯和方式，势必成为企业职场政治化的争斗，而且会愈演愈烈。我们习惯上都是从团结能人做大事，团结好人干成事，团结坏人做好事的愿望中，期待着。。。凡是使用职业经理人失败的企业无不是在其细节上毁之与蚁穴。那些被自己包装的光环，使自己自傲、自负、蔑视同僚，一枝红艳露凝香团队协同就自然难以发挥。

　　最朴素一句话相互学习　共同提高也许是团队协作的基础。我们学习是前提，而不是目的。我们考量的是我们一起要走多远，在企业生存的意义上讲，我们都需要活下去，克服人性的弱点，而不是放大这些弱点。

　　企业文化首先是人性的，后是文化的。