现在越来越多的人喜欢用一次“说走就走的旅行”来释放工作压力，但匆忙离开没有办理任何离职手续的员工，是否还属于单位的员工呢?

案例

某单位员工王某从今年3月开始突然不到单位上班，单位主管也无法与其取得联系。单位的规章制度有明确规定：单位员工有事请假需征得其所在部门主管同意，未办理请假手续缺勤者，将一律按旷工处理。员工连续旷工5日，或一年内累计旷工达到10日的，单位有权与其解除劳动合同。于是该单位就将王某按自动离职处理，单位内部贴出通告，“王某因自动离职，从2016年3月1日起不再属于我司员工”。但数日后，王某又想回到单位上班。

单位认为与王某的劳动合同已经解除，那么单位与王某的劳动合同真的解除了吗?

评析

王某和该单位的劳动合同并未解除。

劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)当事人的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。按前述单位的做法，王某自动离职后，单位一纸通知了之。由于单位没有做出解除劳动合同的决定，并且也没有依法送达劳动者，导致双方的劳动关系没有解除，双方长期处于不提供劳动不发放报酬却存在劳动关系的情形。

根据《劳动合同法》规定，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。王某不辞而别的行为属于劳动者违法解除劳动合同的行为。根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。故对不辞而别的员工王某，用人单位有权追究其法律责任。但是当王某要求回单位上班，单位拒绝的，单位却很有可能面对败诉的风险。

因此，在员工不辞而别的情况下，由于员工没有办理请假或辞职的合法手续，公司完全可以作旷工处理，旷工天数达到可以解除的严重程度时，可按严重违纪作出解除决定，并将解除通知送达员工方为有效。

1.用人单位如何有效送达通知文本?

用人单位在入职登记表或劳动合同中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单位不承担通知障碍的法律责任。需要特别说明的是，即使单位在报纸上刊登公告也不会发生送达的法律后果，因为根据有关规定，只有穷尽所有的送达程序均无法送达时，单位才能通过报纸公告的形式通知员工。