4、劳动合同终止的情形需要进一步明确。《劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同终止的几种情形，其中一种情形是劳动者开始依法享受基本养老保险待遇。但如果由于劳动者缴纳社会保险费的年限未达到可以享受基本养老保险待遇的条件或者由于各种原因尚未办妥养老金申领手续时，是否意味着在合同期限内劳动合同不能终止。另一种终止情形是用人单位被吊销营业执照等。被吊销执照后，用人单位丧失的是经营资格，此后还会涉及到企业的债权债务处理等清算事项，在清算期间依然会有一部分劳动者承担清算工作，此时劳动者与用人单位系何种关系，是否属于《劳动合同法》的调整范围，用人单位应否承担《劳动合同法》上的义务，都是实践中存在困惑的问题。

　　5、用人单位与劳动者在未签订书面劳动合同的第一年中的权利义务需要进一步明确。为杜绝不签订书面劳动合同现象发生，《劳动合同法》对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形规定了惩罚性后果，即自用工之日起第2个月开始支付二倍工资，自第13个月起视为签订了无固定期限劳动合同。然在未签订书面劳动合同的第1年，劳动者与用人单位之间是否属于事实劳动关系，该期间用人单位是否可以在履行了提前三十天通知义务或额外支付一个月工资后解除与劳动者的劳动关系;如果是劳动者拒不签订书面合同，用人单位可否依据该事实解除劳动关系等，《劳动合同法》对此均未作明确规定。

　　6、集体合同报送劳动行政部门备案的效力需要进一步明确。《劳动合同法》第五十四条第一款规定：集体合同订立后，应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到劳动合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。从法条的字面理解，报送劳动行政部门备案应是集体合同生效之要件，但如果集体合同未履行报送手续，该合同是否生效，是否可作为审理劳动争议案件的依据，是实践中比较困惑的问题。

　　7、劳务派遣中用工单位将劳动者退回劳务派遣单位后的诉讼问题需要进一步明确。《劳动合同法》第六十五条对用工单位可以解除用工关系及劳务派遣单位可解除劳动关系的情形作了具体规定：被派遣劳动者有本法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。然而实践中可能会遇到以下情况：用工单位依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位是否需对用工单位解除用工行为的合法性进行审查还是可以直接与劳动者解除劳动合同;如审查后认为用工单位退回不当的，是否可以要求用工单位恢复用工关系;若协商不成，进入诉讼渠道，则诉讼主体如何确定，劳务派遣单位是否可以作为权利人直接向用人单位主张权利，是否属于劳动争议案件等。