目前，法院将自己可受理的劳动争议案件归入民事案件范围，未被法院纳入管辖范围的劳动争议，大部分由劳动行政执法部门管辖。劳动争议的仲裁和诉讼，都是在第三方主持下，争议双方争辩是非曲直，第三方依据事实和法律中立裁断。因此，劳动争议的诉讼与仲裁在适用规则上应是一致的。

　　我国劳动法第八十二条的申请仲裁期限制度和劳动争议调解仲裁法第二十七条的申请仲裁的时效期间制度，与民法通则第七章规定的诉讼时效制度性质相同，均属于诉讼时效制度，而不是除斥期间。既然是同一性质的制度，就应当统一适用有关诉讼时效的司法解释。2008年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》(下称《规定》)，是最高人民法院为全国各级法院正确适用法律关于诉讼时效制度而进行的司法解释，普遍适用于涉及诉讼时效的民事审判。理论上讲，劳动仲裁审理涉及仲裁时效的劳动争议案件，也应适用该司法解释的相关原则或规定。

　　《规定》第三条规定，当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。不对诉讼时效进行主动适用或释明，也应适用于劳动法和劳动争议调解仲裁法中有关仲裁时效的规定，即审理劳动仲裁案件，不应对仲裁时效进行主动适用或释明。但被诉方提出时效抗辩后，仲裁和法院如何选择适用相关法律的时效规定?

　　民法通则第一百三十五条规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为2年，法律另有规定的除外;劳动法第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请;劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。显然，劳动法和劳动争议调解仲裁法的这些规定属于民法通则第一百三十五条中的法律另有规定，应优先于民法通则的规定而适用。劳动法和劳动争议调解仲裁法在位阶上相同，都是人大常委会制定的，且两法有关仲裁时效的规定不存在一般与特别的区别，但劳动争议调解仲裁法是新法，其相关规定应优先于劳动法的规定而适用。即，审理劳动争议案件在涉及劳动仲裁时效问题，且被诉方就仲裁时效已提出抗辩的情况下，应优先适用劳动争议调解仲裁法的规定。

时效问题是程序问题还是实体问题，有无溯及既往的效力呢?

　　上述时效制度均属于实体法律规范，不具有溯及既往的效力。劳动争议调解仲裁法的实施时间是2016年5月1日，在其实施之前发生的劳动争议在审理时适用劳动法有关仲裁时效的规定，在其实施之后发生的劳动争议在审理时适用劳动争议调解仲裁法有关时效的规定。即是以争议发生之日为基准日，而不是以案件受理之日或审理之日或裁决之日为基准日。但《规定》属于司法解释，是依照民法通则、物权法、合同法