案件到此发生了戏剧性变化，被诉人主动联系我的当事人，要求和解，在征求了律师意见后，我的当事人如愿拿到了应得加班费，此案以庭外和解，我方撤诉结案。

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》于2008年5月1日施行后，对于劳动争议中的证据证据问题，该法第三十九条第二款规定：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。这个规定规范了举证的基本原则，将客观上无法提供，但是确实存在且被用人单位保管的证据，举证责任分配给了用人单位。此类证据很多，例如职工名册、考勤记录、报销凭证、工资表、调度记录、工单等等。对于这些证据，如果牵涉到仲裁请求中的事实部分，劳动者一方均可以请求仲裁庭要求用人单位在指定期限内提供。拒不提供的后果就是承担败诉风险。对于这样的法律规定，用人单位和劳动者都应当具有合理预期。用人单位应当规范内部管理，建立健全各项制度并切实贯彻落实，例如考勤簿，应当如实记录并留存，如果记录考勤不规范、不准确甚至不记录考勤，则非常有可能承担不利后果。作为劳动者，也应当多了解法律规定，坚持依法维权，例如有些单位让职工签空白合同、两份合同签字后全部收回不交给职工，这些都是不合法的做法，职工应当坚持原则，否则，非常有可能导致证据缺失而在一旦产生纠纷时维权遇到障碍，不能提供有力支持自己主张的证据。对于管理不规范的用人单位，职　　工尤其要注意做好工作记录，适时收集自己履行劳动合同的有力证据，防患于未然。

　　虽然目前对于劳动争议的立法在不断完善，尤其2008年，随着《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的实施，无疑具有划时代的重大意义，但是，在处理劳动争议案件的司法实践中，仍然会遇到各种各样的具体问题，凸现出如何准确把握立法精神，正确理解立法本意地司法技术问题。例如本案当中的考勤记录，如果我方不能提供证人，不详细阐述质证意见，则非常有可能让对证据做手脚的一方得逞。从而掩盖事实真相，致使仲裁庭作出不公正的裁决。虽然科技日新月异，事物千变万化，但是追求公平公正的司法原则是不变的，我们应当不断学习新知识，了解新事物，只有如此，才能保持业务能力，适应时代发展。