首先，构建乡村教师流动的导向机制。伴随着农村人口流向城区的趋势，农村学生数量的减少与城区学生数量的增多成了不争的事实。在这种现实情况下，乡村教师向城区流动有其必然性，这不仅是人口流动大环境下的人才流动，更是教育常态化的内部调整过程，但在这一流动过程中要坚持体现能力兼顾公平的原则，坚决杜绝那种不论实际业绩情况等诸多因素，任人唯亲，随意调动的现象。

一则要侧重对要求调动教师的业绩考核。试想一个能力平平、业绩一般、敬业精神可有可无的教师如果首先实现调动，这对大部分教师来讲带来的不仅是冲击，更多的是一种伤害。所以，对于列入调动的教师，要考察其近三年代课时数、教学实效、考勤等方面，合格者可以列入候选名单，不合格者坚决不予考虑。这样做其实是在倒逼教师在自己的岗位上做好本职工作，不能因为身处于乡村就有所懈怠，或者怨天尤人。

二则要凸显对“弱势”的关爱，体现教育的人文情怀。乡村教师队伍中难免会有一些人有实际困难难以克服，可其又难以达到一定的调动条件，这就需要关爱与支持。但这一部分调动的量，一定要有标准，不能无原则地打开“后门”，且要做好公示工作，让这部分人员接受校内外的监督，防止暗箱操作。

其次，逐步建立城乡教师交流的双向通道。乡村教师想进城，城区教师不想到乡村，这本身就是对立的矛盾。进城者通过各种途径年年都有，下乡者却寥寥无几。要破解这一矛盾要做好两点：

一是教师流动常态化。教育均衡发展关键在于师资的均衡发展，家长、学生选择一所学校不是冲着学校漂亮的外表去的，而是冲着师资力量的雄厚去的。长期以来形成的重城区、轻乡村现状成就了许多城区优质学校，也造就了城区学校人才聚集的现实。如果一下子打破这种束缚，让教师全员流动是不现实的，而小规模的流动实验是完全有必要也易于操作的。这样一方面可以让城区教师在流动中接受这种新的机制，有一个心理缓冲期；另一方面也让乡村教师有希望，毕竟每年都有流动的名额，只要自己达到条件就有流动的机会，以此来激发其干事的信心。

二是待遇提升机制化。对乡村教师不能一味地讲奉献、比品性，好像一提待遇就是道德水准有问题。其实对于每一个人来说待遇都是绕不过去的坎，乡村教师地处条件较差的农村，在生理、心理等方面均要求承受一定的压力，如果待遇无法处于优势化的境地，很难吸引本地教师扎根留住，更别说吸引城区教师。所以，要持续不断地提升乡村教师的待遇水平，来吸引城区教师主动投身乡村教育。当然，我们也不能只认物质待遇，还要创造干事的环境、发展的平台，保障乡村教师得到与城区教师相同的发展机遇。