更新时间:2018-06-01 08:54作者:王华老师
可以说,在信息不对称、合同不完备、逆向选择和道德风险一系列问题面前,大学内部的管理与激励机制并无法有效解决的问题,声誉制度却可以取而代之。声誉制度会明确地提醒每一个当事人,什么样的行为应该得到鼓励(勤奋工作,成为学术带头人),什么样的行为是必须的(专注于教学和科学研究),什么样的行为会遭到惩罚(违反职业道德和学术道德)。通过大学教师声誉制度建设,不仅可以促进教师更自觉地潜心于学术研究和教学工作,还可以有效防止和克服学术不端和学术腐败行为,并形成大学之间良好的学术竞争格局。(作者系中国人民大学教育学院教授,副院长)
高校人事制度改革从20世纪80年代中期开始,其进程大体分为三个阶段:
第一阶段:20世纪80年代中期到90年代前期,改革重点是政府简政放权,高校自主管理,健全学校内部管理制度,打破铁交椅、铁饭碗、铁工资,体现按劳分配原则,形成高校人事制度改革第一次高潮。这一阶段改革的主要成效是开始落实高校人事分配自主权,推动从政府直接管理、高度集中的计划管理向政府间接管理、学校自主管理的转变。
第二阶段:20世纪90年代中期之后的10年时间,改革重点是高校用人机制改革,全面推进人力资源配置方式改革,逐步实现从身份管理向岗位管理的转变。这个阶段具有标志意义的举措,一是1998年实施“长江学者奖励计划”,引领北京大学、清华大学创新性地实施岗位津贴制度,带动了高校人事分配制度改革。二是教育部先后发布两个关于深化高校人事制度改革的指导性文件,促进改革在更大的广度深度上展开。之后,随着“985工程”、教育振兴行动计划的实施,高校大力推进编制管理、岗位管理、人员聘用、薪酬分配改革,引起社会强烈关注。
第三阶段改革自2006年开始至今。这一阶段高校人事制度改革强调完善机制制度,强调高校岗位管理与聘用制改革结合,与转换用人机制结合,与高校收入分配制度改革结合。高校进一步实行岗位分类管理,全面推行公开招聘和聘用制,加强合同管理,探索多种分配激励方式,调动教职工的积极性。同时,改革校内管理体制,推进教学科研基层组织建设