高校要建设一流教师队伍，除了要进行聘期改革，还需综合改革提供辅助和支持，即对传统的学术管理、评价制度进行全面改革，实行以教育、学术为本的管理。

■熊丙奇

国家教育体制改革领导小组办公室日前正式批准《清华大学综合改革方案》和《北京大学综合改革方案》全面实施。其中，为了建设一支具有国际竞争力的高水平师资队伍，两校均提出实施“预聘—长聘”制度。

所谓“预聘—长聘”制，就是要求预聘教师在经历五六年的考核期后，才能成为长聘教师。这其实借鉴了美国的终身教授制度。在美国高校，一名新聘教师通常要经过五六年的严格考核、淘汰筛选，而被聘为终身教授之后，就拥有更大地从事自己感兴趣学术研究的空间和自由，学校如无正当理由，不得解聘教授。这是一种符合教师成长规律，同时保障学术自由的制度。

实行“预聘—长聘”制，是我国高校教师聘任制度改革的一次有价值的探索。当然，要把这一制度落实好，还须同步推进学校薪酬制度改革和评价体系改革，比如实行年薪制和学术同行评价。

笔者以为，清华北大之所以用“预聘—长聘”制度，而不是用教授终身制来解释学校的人事制度改革，是担心引起“歧义”。过去很长一段时期，我国高校的人事制度改革，是以打破“铁饭碗”，实行全员合同制为重点的，因为大家担心，一旦教授实行“终身制”，缺乏考核压力，会出现“养懒汉”现象。

实行合同制，对老资格教授也一年一考核，表面看能促进教授辛勤工作，结果非但没有让高校产出更多优秀成果，反而充满急功近利和浮躁气氛，教授们很难潜心做自己感兴趣的研究，追求短、平、快。有道是“十年磨一剑”，但在一些高校，一位教授倘若两三年磨不出一“剑”，就可能通不过考核，面临被“扫地出门”的尴尬。在这种考核制度之下，有教授戏称自己为“学术民工”，而一些学术不端现象，比如学术造假、学术抄袭、买卖论文、跑奖要奖等也由此滋生。

在笔者看来，这类考核模式并不符合教师成长规律。在青年教师刚入职时，可以提出比较严格的考核要求，一方面可以给其成长的压力，激发他们的学术