问题的提出

恰当的激励方式能使组织成员更努力、更自信地工作，并拥有更高的工作绩效以及更高的工作和环境满意度。在众多的激励措施中，薪酬无疑扮演着非常重要的角色。关于薪酬的界定，薪酬作为教师激励源之一，包括的内容较广，它是工资、津贴、实物奖金补充、奖金和诸如包括教学环境、教学支持与监督、教师培训和职业机会等在内的工作条件带给教师的各种福利的总称。

由于目前对薪酬和薪酬满意的界定多以企业员工为对象，而学校与企业又有着巨大的差别，所以这些界定并不一定适合于教师，因此在前期研究中，我们首先建构了教师薪酬满意概念的内涵及结构。在对我国六大区域、不同学校类型和不同职称的24位中小学教师深度访谈的基础上，通过类属分析，对访谈文本进行了开放式编码和关联式编码，研究发现：

(1)薪酬不等于工资，薪酬不仅包括货币收入，如工资、津贴补贴、住房公积金、医疗保险等，还包括非货币收入，包括晋升通道、培训机会、荣誉等，体现出一种“全面薪酬”的观念。

(2)教师薪酬满意包括两个方面，一是对薪酬结果的满意，二是对薪酬管理过程的满意。薪酬结果的满意是教师对自身薪酬水平、晋升通道以及培训机会的满意程度，是对自身投入与报酬以及自身的投入报酬率与其他人进行比较而产生的是否满意的感知判断。它包含两个维度：一是对货币化收入的满意，即工资水平与增长的满意，二是对非货币化收入的满意，即职称晋升和培训方面的满意。薪酬管理过程的满意是教师在对绩效工资发放和结果运用方面所体现的公正性程度基础上形成的是否满意的感知判断，包括绩效工资发放办法的制定过程是否公开、教师的意见能否得到尊重、学校与教师是否保持顺畅的沟通、职位薪酬能否反映出职位之间在技能和贡献方面的差距、相同职位教师的薪酬能否反映出个人绩效方面的差距、职称评定和参加不同级别外出培训教师人选的遴选制度是否公正等。它包含三个维度：一是教师参与方面的满意;二是分配过程是否公开透明;三是分配规则是否合理。可见，教师群体对薪酬满意的界定与以往仅从薪酬数量上来加以界定不同，还包括对薪酬管理过程公正、公开、合理性程度的判断。

教师绩效实施条件

(1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离;

(2)业绩标准要制订的科学、客观.业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩.