其实，2008年《劳动合同法》的执行效果，从来都没有达到过公众的预期。而合同差异，是决定同工同酬无法实现的根本原因。在笔者看来，如果劳动合同被法律分成“三六九等”，则所有的同工同酬，也只会成为“纸上谈兵”。新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”也就是说，用人单位和劳动者在签合同时，仍然至少会有“劳动合同”和“劳务派遣合同”两种形式。

一个永远让国人无法理解的问题是，既然政府部门在标榜同工同酬，让所有的劳动者都平等化、体面化，为什么《劳动合同法》之中还要把“劳动合同”和“劳务派遣合同”区别开?事实已经很清楚，“劳务派遣”合同的存在，对于劳务人员而言，根本无法正常在单位完成职称和职务上的晋升，更无法在体制内部消除身份差异所带来的歧视。如果政府诚意十足，就应该在新的《劳动合同法》之中，把所有的劳动者都实现平等化，让他们签署的劳动合同等同化，而不应该允许“劳务派遣”的存在。

再者，在“临时工”万能化的当下，人力资源与劳动部门如果不加大监督力度，恐怕“临时工”仍然会长期存在。“临时工”的好处，用人单位心里都明白：单位付出的成本低，关键时候还能顶上去，出了事之后还能当“挡箭牌”和“替罪羊”使。因此，单位用“临时工”已经成为一种策略必要。在此语境之中，单方面规定“临时工正式工同工同酬”恐怕并不会解决根本问题。只要“临时工”作为一种身份而存在，同工同酬就不可能实现。

解决同工同酬问题，对部分央企和国企而言，更应当加强监管。我国至少存在4000万以上的劳务派遣人员。这样一个数字，可谓触目惊心。他们大多就职于央企和国企。对于一些国有企业而言，拥有几百员正式工，却拥有几万名劳务派遣人员，是非常常见的事。对于此种现象，人力资源和劳动部门如果惧于其是国有企业或央企而不敢监督，则《劳动合同法》的执行效果必然大打折扣。

然而，一个可怕的悖论是，在政府监管部门包括人力资源和劳动保障部门那里，临时工、劳务派遣工仍然大量存在。至于《劳动合同法》规定的“临时性工作岗位工作时间不超过六个月”，劳动部门本身都无法实现甚至于执法犯法，更遑论同工同酬的目标实现了。

扩而言之，在《工资条例》和《收入分配改革方案》未出台的当下，单方面指望一部《劳动合同法》去解决所有问题，本身并不现实。加之监管不力、执法不严等情况的存在，消除所有劳动者的身份差异堪比登天。