中共中央政治局今天召开的会议认为，要对不合理的偏高、过高收入进行调整。形成中央管理企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。

国企高管薪酬与社会均薪应不超12倍

　　行业间的收入差距太大了，不合理!前不久，统计部门发布上一年我国分行业职工平均工资，引发很多人议论。

　　不同行业间、企业内部的收入差距较大、不尽合理，近年来已是公认的事实，国务院多次出台政策要求调整。问题的关键是，多大的差距是合理的?判断合理差距以什么为依据?是否存在多数人认同、可量化的合理差距?

合理不合理，什么说了算

从应得贡献角度考虑合理性，转型期要重视社会主观感受

　　既然是国企，高管工资就不应该和普通员工差出太多。23倍的差距比较合理。谈起工资差距，在鞍钢工作的崔先生这样认为。作为一名即将退休的老员工，他对现在高管与员工动辄超10倍的工资差距很不满意。企业管理方却往往强调，差距太小更不合理。国务院国资委多次对高管薪酬展开调研，处于竞争性行业的央企普遍反映，除了少数由政府任命的高管，企业的管理层已高度市场化。工薪水平不与市场接轨，招不来优秀的人才，现有的也容易被挖走。

　　合理与否，在行业间同样存在很大争议。金融行业门槛高、专业性强，高工资是合理的。我的同事，多数是名校毕业、有海外留学经历。如果从事金融业的工资收入不高，才不合理。在中信银行工作的杨女士说。同样毕业于名校、在中央民族大学任教的张先生不这么看。行业间工资有差距可以。但现在相似的教育背景、工作年限，不同的行业间差距有七八倍，这就太大了。

工资差距要合理很多人这样呼吁。那么，合理的内涵如何理解?

　　不同群体、不同价值观、不同发展阶段，对合理的理解是不一样的。但是，让资本、劳动、管理、技术等分别获得应得的回报，是公平合理工资分配关系的应有之义。中国劳动学会副会长苏海南说。他认为，合理与否，首先要从应得角度理解。应得不是简单计算出来的，而是市场、企业、劳动者等多主体多次博弈的结果，是在市场多次交换中逐步形成的。应得也与博弈方的体制机制安排相关，健全的市场机制能够保障劳动者的应得收入。

　　常常有人讲：我贡献大，收入就该高。苏海南表示，工资收入分配是否合理，的确要充分考虑各生产要素对生产的贡献。由于劳动、资本等要素以及企业、居民、政府等主体在经济增长中都发挥了作用，并且这些作用可以通过不同要素的边际生产力贡献程度来界定，所以各要素、主体都应按对经济增长的贡献获得报酬。不过，按贡献分配真正实现的前提是存在充分竞争且比较规范有序的市场。

　　合理不合理，有很大的主观性。有人认为，最大程度地实现社会平等才是合理的。有人认为，市场经济条件下胜者为王的分配原则才是合理的。苏海南表示，工资收入主要是由劳动力市场供求、人力资本投入、用人单位效益、劳动数量和质量决定的，这些因素相对稳定，因此合理的分配关系具有客观性。但随着经济社会的发展，特别是在转型时期，分配关系发生剧烈变动，人的主观感受应当被充分重视，才能真正探究出合理的收入差距。

合理差距，应该有多大

行业间收入差距合理，应剔除垄断等非市场因素;高管与员工差距应适当缩小

合理的工资收入差距，该是多大?

　　每年统计部门公布不同行业职工平均工资，都会引发一波差距太大的议论。数据显示，改革开放特别是1997年以来，我国行业薪酬差距曲线整体上扬。按行业门类看，1985年最高与最低比值是1.81倍，到2016年扩大到4.48倍，之后有所下降，2016年为3.86倍。按行业大类比较，1995年最高工资收入行业与最低行业的差距是3.87倍，到2016年差距的高峰时段达到11.86倍。

　　行业薪酬差距扩大，有客观因素，如行业劳动生产率不同、员工人力资源结构不同等。但专家普遍认为，即便考虑这些因素，也远不应达到近几年如此大的差距。譬如金融、电信在行业收入中一直排名靠前，这与其人才相对紧缺、技术含量高有关，但也受到行业企业产权单一、具有一定垄断特性的影响。国家发改委宏观经济研究院的课题认为，我国行业间工资差距中，约1/3是垄断因素造成的。这类因素，无疑是测算合理差距时应当剔除的。

　　人力资源和社会保障部确定、由劳动保障科学研究院承担的重大课题深化我国工资收入分配制度改革若干重大问题研究认为，行业间薪酬分配合理的比例关系可以先梳理影响行业间薪酬差距的因素，减去高薪酬行业中的不合理因素，对比国际状况，并考虑社会各界的主观感受，继而确定我国相对合理的行业间薪酬差距。据了解，目前法国行业门类工资差距约为2.5倍，日本为3.38倍。而课题组与财经合作开展的调查显示，最高薪酬行业与最低薪酬行业的合理差距，75%以上的被调查者认为应在4倍以下。按照这样的测算路径，劳科院的课题提出，当前我国行业间按门类划分的合理的差距应是3.8倍左右，2020年应缩小到3.2倍;按行业大类划分的合理的行业薪酬分配量化比例当前可设置为10倍，2020年应缩小到7倍左右。

　　近日，企业高管薪酬引发关注。据了解，我国企业高管的薪酬水平在2001年前整体上并不高，有的甚至偏低。但其后，高管薪酬进入快速提高阶段，与其他工薪劳动者的差距越来越大。从央企看，2002年高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数为9.85倍，到2016年提高到13.39倍，之后在政府管控下趋于平缓。从全部上市公司看，2000年高管与职工平均工资差距为8.68倍，到2016年已扩大到17倍。

　　企业高管与员工之间薪酬分配，本质上体现的是管理要素、劳动要素的分配关系。劳动要素易于量化，而管理要素很难量化，因此难以准确界定合理差距。但专家普遍认为，差距过小固然难以调动管理人才的积极性，但差距过大则会给其他劳动者及社会带来负面影响，可以结合多方因素对合理的区间做出粗略判断。劳科院的课题组建议，当前合理的上市公司高管与社会平均工资量化比例可设置为15倍，今后应缩小至12倍左右。国企高管平均薪酬与社会平均工资的比例应更低一些，当前应不高于12倍，2020年应缩小到10倍以内。