堵住“机制内”“体制外”两个漏洞

　　值得一提的是，与以往历次聚焦央企和国企薪酬制度的文件不同，这次意见的主体被明确为“中央管理企业”。专家表示，这说明，此次薪酬待遇制度改革的范围不仅仅包括了国资委监管的113家央企，还扩展到各部委管辖20余家金融企业以及中央部门(单位)管理的100多家非金融国有和国有控股企业集团型企业。

　　中国企业研究院首席研究员李锦表示，以往大家的目光总是盯着央企，但近年来银行等金融机构，以及央企的二级公司，暴露出的问题更加严重。

　　据专家介绍，国资委监管的央企，因其薪酬管理制度经过多年摸索，机制逐渐趋于合理，往往薪酬不敢特别离谱，但是由于央企二级公司待遇归公司经营者管，因此二级公司比一级公司薪酬高的情况非常普遍。

　　据记者了解，一些国企地方上的二级分公司高管薪酬可拿到总部同级别管理层人员薪酬的2倍，个别高管薪酬是普通职工平均工资的20倍不止。

　　在专家看来，当前急需堵住的除了“内部漏洞”，还有银行等金融机构薪酬形成机制不透明这一外部漏洞。作为百姓眼里“稳赚不赔，坐收千金”的典型，金融机构高管薪酬屡屡突破百万元。

定酬参照

须先“弄清身份”再谈薪酬

　　国企高管薪酬制度改革如一把利剑，直指收入分配中“难啃的骨头”。复旦大学企业研究所所长张晖明表示，完善中央管理企业薪酬制度，应当找准参照系。

　　——看贡献。“一些垄断性行业，很大程度上其竞争力来源于制度性垄断，与企业高管本身的水平并无太多关联。这样能力与工资不匹配，薪酬与贡献相脱节的高收入就应当被调节;而对于一些竞争性领域的企业高管，特别是一手把企业做大做强的，就应当发挥薪酬激励机制，适当给予高薪酬。”经济学者马光远说。

　　——看性质。李锦说，“要设定国企高管的薪酬标准，就必须坚持对企业和高管进行分类。”

　　专家认为，一是将国企分为竞争性公司和公用性、垄断性公司，前者参照市场标准并略低于市场，后者参照公务员薪酬标准;二是将高管分为组织任命和市场竞聘