由于考核结果与薪酬挂钩，从根本上改变了过去薪酬能上不能下的问题。2004年以来累计已有190户央企的负责人因未完成考核目标而被降低了薪酬。

　　在激励方式上，为使国企薪酬与市场竞争企业和国际接轨，国资委先后制定出台了境内外企业股权激励试行办法，对境内外上市公司试行股权激励做出了明确规定，改变了国有企业长期以来激励机制不完善特别是缺乏长期激励的状况，为国有企业建立完善的激励机制奠定了政策基础。

　　当时，已批准了53家境内外上市公司实施股权激励。同时出台了科研型企业股权激励的办法，正在有条件的5户企业中进行试点。可以说，在激励方式上已经与市场经济中的企业基本接轨。

　　国资委内部也提出进一步改革难点：一个问题是由国资委直接决定国企负责人薪酬的做法不符合现代企业制度的客观要求，难以充分发挥薪酬激励的作用。现代企业制度下企业高管的薪酬是由企业的董事会代表出资人确定的。国资委不可能按照每个企业的特点进行个性化的精准考核并决定其薪酬，任何个性化的做法都必定会引起其他企业的攀比。由此导致激励不足与过度激励同时并存。

　　另外，此前制度对不同性质的国有企业没有实行分类管理。因此对于完全竞争性的国有企业，这种激励方式和水平还远远达不到应有的效果，但对于具有一定垄断性质或公益性质的国有企业，则可能存在激励过度的问题。

　　熊志军还指出，市场化的薪酬本质上是出资人对企业职业经理人的激励。国有企业的负责人本质上虽然也是企业的经理人，但又很难说是完全职业化的。职业化的方式应该由董事会根据企业的需要从不同的方面进行选聘，但目前国有企业负责人的选聘方式主要还是组织任命;另一方面国企负责人的职业与党政干部常常是交叉的，两类不同性质的职业通道遵循同一个选聘任命的规则，甚至由同一个部门行使职权。非职业化，也造成了长期激励机制的缺乏。

　　正是上述多个原因，导致薪酬制度改革争议数年未能出台。王志刚认为，目前中央决心推进国企改革，央企负责人的薪酬制度改革相比较之下牵动小众利益，最易推进，因此将其率先推出，方案顺利通过审议的可能性很大。但如果建立现代企业董事会制度等国企后续改革不到位，或为过渡性改革方案。