杜拉拉升职记读后感(2)
更新时间:2018-12-04 10:42作者:才子老师
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4、与上司建立一致性:他觉得重要的事情,你就应该觉得重要,他认为紧急的事情你也认为紧急,你得和他劲往一处使——除了技术性较强的岗位外,你的表现和能力好还是不好,主要是你得直接主管说了算的;还要认真研究上司主要控制的方面,找出规律后,知道哪些事情要向上司请示并且一定要按上司的意思去做;哪些事情是上司不关心的没有价值的小事,就自己处理好而不去烦上司;还有些事情是上司要牢牢抓在手里的,但是自己可以提供自己的建议的,就积极提供些善意的信息,供上司做决定时参考用。
5、干了活,却得不到上司认可:主要原因是与上司沟通不够。拉拉在暂时接任上司玫瑰的职位之后,卖力干活,苦不堪言。然由于与其直接领导李斯特沟通不够,遇到事情都是她自己默默干了,所以李斯特根本没有意识到发生过多少问题,有多少工作量,难度有多大。所以尽管“拉拉每天累的要死”,李斯特还是在挑剔她的工作。正确的做法是在安排好自己的工作进度并告知上司;及时报告工作中遇到的需要上司协助解决的问题以提高工作效率;分阶段告知上司自己的工作进度,如大事摘要、最后结果,让上司心中有数;在和其他部门领导工作的时候,尽量考虑周到,特别注意清晰简洁而主动的沟通。写mail或者说话,要非常小心,不出现有歧意的内容。
6、上司与下属的匹配(做适应上司的人):“除了和岗位要求相匹配,应聘者和直接主管的匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求,但是和直接主管的个性很不匹配,最后往往干不下去的。”资深强势的经理,往往希望用实力强的人;喜欢管得特别细致经理,就不喜欢用很活分的人;一个经理是急性子,就看不惯动作很慢的人;新被提拔的经理,大多数很在意他是否能控制住下属,所以往往希望用老实听话的。
7、与下属沟通:拉拉有一个脾气又大又笨的下属,拉拉想既然做了他的经理,总得coach(辅导)他,拉拉深知主管的应避免评价这个人怎么样,而该把要点放在说这件事是怎么回事。尽管如此几次试图和周亮沟通他的不足和错处,他总是反应激烈,就跟谁拿针扎了他似的跳起来,非要拉拉举例说明。于是拉拉决定使用360度绩效评估,这样让周亮照着镜子自己挑自己毛病,周亮只得承认,自己是得在这些方面改进了。
8、如何完成较难的既定目标:拉拉作为HR接到关于关闭部分效益不好的办事处的任务,他的