然而，对健康的企业文化来说，离职员工所造成的威胁其实比不上那些继续留守但却灰心丧气的员工，而且后者的队伍正在日益壮大。如今的公司可能正背负着沉重的负担，不过这副担子或许并不是你想的那种。

　　经理们常常担心，一只脚已经迈出公司大门的员工在目前的岗位上会失去努力工作的动力。这确实是个问题。相比以往，现在越来越多的人想要离职。美世咨询公司(Mercer)最近的调查显示，2005年至2010年间，曾认真考虑过离职的人从23%猛增到了32%。人力资源部门忧心忡忡， 美世咨询公司人力资源顾问戴夫·范德沃特说。竞争对手已经开始招人，因此很难防止员工离职，而且流失的恰恰又是最出色、最为训练有素的员工。

　　美世咨询公司的调查中，21%的人表示，他们并不在乎是走还是留。更糟的是，这部分员工对公司的抱怨明显多于决定留下和干脆打算离职的员工。

　　范德沃特指出，这21%的人出于某种原因而选择留任。他说，对公司无所助益的员工通常分为两类：一类是办公室宠儿，他们讨人喜欢，但工作表现糟糕。这类人在经济衰退期间大多都被炒了鱿鱼。而第二类人却留了下来。他们拥有必备的技能，对公司颇有价值。但他们要么毫无贡献，要么对其他人造成负面影响。而主要是因为他们心存芥蒂。

　　翰威特咨询公司高级副总裁肯•欧勒说：你会发现，有些才干极为出众的人却做出了些破坏性的行为，但公司却会容忍他们，就因为他们才华横溢。这些人大部分都有心烦不安的理由。很多人目睹同事被减薪甚至失业。另外一些人则认为公司管理团队在困难时期没有采取最佳的应对措施。然而，由于经济依然充满不确定性，员工觉得前途渺茫，于是他们留了下来，但却滋生了负面情绪。

　　我的同事将这类人称为病毒，范德沃特说，他们无疑会带来破坏。雇主必须设法帮助这些人离职，或者让他们更有动力。

　　如何才能做到这一点呢?这个问题很棘手。首先，必须清除那些打算离职或者对公司造成负面影响的人。博斯管理咨询公司高级合伙人乔恩•卡曾巴赫说，这部分工作可能比想象的要简单。要想找出这些人，必须借助他们的指挥棒，也就是公司里的一呼百应的人物。这些人通常是非正式的领导者，未必是公司高层。

　　卡曾巴赫说：同事们愿意为这些人赴汤蹈火。管理层了解员工的不满，首先首先应该跟这些人谈。但如果这些人本身就是心存芥蒂的人，那么最好能赢得他们的支持。