企业背景：

　　我所在公司现有员工超过1100名，其中专业技术人员 超过280名，全体员工平均年龄28周岁。z部是公司最为核心的部门，该部门经理a是一位专业技术经验丰富、非常敬业、严格要求，但又是非常亲力亲为的经理。作为一个新建的部门，员工来自四面八方，总体都非常年轻。

现状问题：离职风乍起不为薪酬

　　2009年底，z部相继有3位技术人员离职，如此短的时间，有这么多人离职，这在z部成立两年来是没有的。随即，我与经理a进行沟通，他告诉我，这些模具设计工程师提出要辞职，都是因为工资不高，并提出是否能考虑提高他们的工资收入，以稳定人心。随后，人事部经理b也基本认同a的观点，指出我们作为一家国企，与有些外资企业相比，的确工资水平竞争力不够，当务之急，是能否全面提高相关人员的工资水平。

　　作为企业管理者，我也深感压力很大。要知道模具行业是靠经验积累的行业，是人才、资金、技术密集型行业，人员流动过快，不利于企业快速发展。我们也提出过感情留人、事业留人、文化留人、待遇留人的种种举措，但效果似乎不够明显，是不是当前要把提高薪酬提到议事日程中去?我觉得，在当前房价快速上涨的上海，年轻人生活压力的确很大，他们被称为是被房价压垮的一代，尽管这是一个社会问题，但我们也应该考虑如何提高员工收入，从而提高员工的满意度。因此，我要求人事部与z部加强对员工沟通，尤其是掌握好在职年轻员工的思想动态，预防在先，及时引导，并尽快制订工资调整方案，以应对人员过快流动问题。

　　仅仅一个月后，z部经理a又非常困惑地找我，告诉我又有数位熟练的技术、技能人员先后提出离职，接下来可能还有潜伏要走的，整个部门士气远不如以前。a认为我们工资偏低，竞争对手不择手段挖人导致我们人员流失。

现状分析：

　　难道他们离职都是为了工资，提高他们满意度是只靠薪酬吗，我想，背后真正的原因不调查清楚，是很难提供针对性的解决方案。于是我立即让人事部做了z部成立至今所有人员离职的原因调查，对已离职人员进行电话交流(离职后一般更愿意透露实情)，了解他们离开公司真正原因。结果大大出乎意料：最主要三个离职原因是：一是公司工作环境/氛围问题，其次是个人发展问题，再次才是工资问题。可见，不解决前两个问题，即便薪资再高，也无法解决当前的人员流动的问题!