企业对于不同类型员工的留人机制

更新时间:2018-10-16 03:19作者:李一老师

      人才,是企业得以存续和可持续发展的核心基础。

      当今企业的竞争,其实就是人才的竞争。中国企业平均寿命相对较短的原因之一,即在于人才的缺乏和人才战略的缺位。人是企业最重要的资源,在日益激烈的商业竞争中,拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性与创造力的人才,是构建企业差异竞争战略优势的更难能可贵的因素,对于中小企业来说,尤其如此。

      虽然企业知道人才流失的重要性,但老板们习惯性抱着:铁打的衙门流水的官,天要下雨娘要嫁人,随他去吧的心态面对。对于人才流失的严重性,估计不足,其实企业人才流失如同水土流失,后果会很严重。

      其实中小企业可以通过按人员类型来制定不同的、相应的留人机制,从而降低人才的流失率。

    1、基层员工

      基层员工往往看重的是学习的平台、发展的空间、愉悦的工作环境与市场薪酬持衡的收入。由此对于基层员工企业可以设立带教机制,注意调节基层员工的工作氛围,给予中等的薪酬。

      作为基层员工最好是用赞美和物质奖励双管齐下,当一位员工的工作完成得很好时,企业领导就要及时提出表扬,并建立榜样机制,给予一定的物质奖励。可以在同一种岗位内实行差额工资,以调动员工的工作热情。

    2、中层管理人员

      中层管理者更注重个人技能的提升,晋升的机会及与个人能力相匹配的薪酬待遇。针对中层人员,企业可以用职业规划以及晋升机会留人。

      要想为员工做好职业规划,企业就应在根据员工职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上,依据其个人的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡,结合时代特点,据其个人的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。

      其中晋升机会对中层人员来说尤为关键。具体可以在部门内部升迁以产生激励作用,还可以在不同的职能部门之间建立起某种可比性。当然晋升要与报酬直接挂钩。

    3、高层管理者

      高层员工更注重个人价值的体现,如所带领部门或团队的工作业绩在整个公司的排名,为公司实现的利润占比,开拓新型业务的成效等等,基于此可以采用合伙人制度和股权机制留人。

      合伙人制度,就是让很多业界精英进入对企业管理和控制,对企业的经营活动有不同程度的决策权,年终还可以参与分红,是招募更多精英的一个举措。但同样的,作为企业的合伙人对企业发生的经营活动也要承担更多的风险。

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