和谐的员工关系对一个组织来说就像是润滑剂对机器一样，一旦缺乏，就无法正常运转。管理者是企业利益的代表者，也应是员工发展的培养者，没有不好的员工，只有没有管理好的员工。所以，面对问题员工，管理者应该把握好自身的角色，努力提高自身的管理水平，使问题员工转变为高绩效员工，进而使组织成为一个员工关系融洽的高绩效团队。

　　细数办公室里的成员，你会发现，员工总有各式各样的毛病：惯性迟到、彼此间水火不容、不珍惜公司资源、开会不提意见、爱八卦公司事务、一受完训就离职……尽管这些只是小问题，是，它们很小，但五个小问题、十个小问题，每个都减损公司一点，久了、多了，会不会累积成伤害企业文化、降低企业效率的大麻烦呢?不无可能。

　　我不打算去分析这些现象，也不打算将这些不同类型的问题员工进行归类，但我想给这些管理者提几个问题，并且谈一些个人的观点。管理者在考虑怎样对待或者正在为这些问题员工而苦恼时，建议先考虑以下几个问题：为什么你认为他们有问题?你认为有问题和没有问题的标准是什么?你自己是否说得清楚这些标准?员工是否知道这些标准?是你自己个人喜欢的标准还是企业规定的标准?如果换你来做员工，你愿意接受这样的标准吗?你认为这样的标准合理合适吗?在乎这些标准有必要、有意义吗?

　　每个企业都有都有不同程度的问题员工，管理者不管是采用淘汰出局，委曲求全或是网开一面，这些都不是理想而有效的管理方法，对问题员工处理不好，不要说没有好员工，只怕还会激化矛盾，甚至让整个销售团队变得内讧四起而最终一盘散沙，恐怕连公司的良性发展都难以为继。

　　管理工作中最棘手、最让人头痛的就是对问题员工的管理了。每一位经理都是渴望成功的，但是那些不能或者根本不愿意好好表现的员工却拖了经理们的后腿。他们的消极想法和糟糕表现与经理的期望相差甚远，以至于在经理和这些问题员工之间会产生几乎不可解决的沟通问题。经理在面对日常工作压力的同时，还要腾出手来解决一大堆额外的麻烦。带来这些麻烦的仅仅是极少数的问题员工，但就为了解决这些麻烦，经理却不得不花费超乎寻常的时间和精力。

　　开宗明义地讲，人本管理的要义就是通过别人的工作来达成自己与组织的目标因此，管理制度要有应对方案，对员工进行动态管理，个人职业规划指导，针对员工存在的不同问题，深入挖掘，探其实质，找到问题的症结和关键需求,，问题员工才能真的不会成为难以解决的问题。当然如果问题员工确实一无长处，那就可以让他把问题带出企业。