谷歌可能是当今最有影响力的高科技公司。坊间有不少谷歌工作环境的传说，多涉及健身房、午餐、按摩这些物质环境。谷歌文化是什么?怎么用人?管理策略如何?这一切，在谷歌做事的中国人，也不怎么介绍。对外界大部分人来说，谷歌的管理还是很神秘的。《谷歌如何做事》(HowGoogle Works)是谷歌高级顾问乔纳森·罗森博格(Jonathan Rosenberg) 和执行董事长艾瑞克·施密特(EricSchmidt)写的一本书。此书算是掀起了谷歌的神秘盖头，让我们看到了谷歌的脸。

　　这是一本讲述谷歌文化、策略、用人、决策、沟通、创新的书，内容包罗万象，但侧重不一：有些方面很短很简单，如策略和规划部分，有的部分很长很精彩，比如谷歌的人才战略。看完此书，感觉谷歌的管理大部分是用逆向思维，在颠覆商学院的传统管理思维。例如在商业计划上，我们没法告诉你如何制定商业计划。但是我们可以百分之百肯定地告诉你，你手头的商业计划一定是错误的。MBA风格的商业计划，不管你考虑得多缜密，一定都有致命弱点。不过书中又说，如果团队优质，就是有错的计划也能及时更改。这也不是为了颠覆而颠覆，很大程度上也是不得已而为之，一只脚踏进明天的组织，没法再使昨天的招式。

谷歌对于用人极其看重。

　　作者基本上在说：有的人是无药可救的，你再怎么培训和辅导都不行。招人的部分，书里介绍得浓墨重彩，不分巨细。怎样才能找对人?管理学教授和顾问会告诉你，招人要招比自己更聪明的人。道理大家都懂，现实中这种大公无私很难发生。一般人的思路总会是：我要是招这个比我厉害的家伙，他会让我看起来很蠢，那么我就升不了职;我升不了职，我的孩子就觉得我是个失败者，老婆就会跟人跑掉，把我的狗、卡车一起带走。受这种人性弱点的限制，招聘者打的小九九往往都是武大郎开店比我高的一个不要。为了不拘一格招人才，谷歌不用企业的招人方法，让用人的事业部经理去招下属，而采取了高校招聘的思路：美国高校请神容易送神难，因为终身教授制度的存在，招错人很麻烦，故而招一个人需成立一个招聘委员会。谷歌也有招聘人的团队，让会面试的人去组织面试，平级相招。招一个很烂的人进来当你平行部门的负责人，你自己做事会难很多。

谷歌招人的标准包括：这人要有激情，而且是一学习的野兽。

　　这人的专才重要，聪明更重要。应聘者对招人的人热情重要，对其他人也热情更重要。书中有例子称，有人到谷歌应聘，只顾应付招聘的人员，对门口秘书很马虎，结果被刷掉。有才能重要，有趣也重要。谷歌招人自然也去上网搜索，看此人平时是什么样子。如果搜到有人在网上很疯狂怎么办?有一些狂欢的照片怎么办?书中说谷歌不会因此不招一个人。有趣、有激情的人，在网络上通常也活跃，且擅长网络媒体的使用。看到没有，各位，你看我在网上就很活跃!