员工离职是管理者的头疼问题，部分管理者认为是员工不懂得感恩，不懂得回报，所以才导致这样的结局。但俗语说冰冻三尺，非一日之寒，笔者认为员工离职包含了太多的不可抗因素，与感恩并无多少关系。每个人，不管什么背景、什么学历、什么性别的人都有职业目标，当职业目标与工作现状发生冲突时，离职就有可能产生，HR要了解是什么影响了员工的离职率。

1、发展前途

　　每个人都有自己的目标和愿望，不管这目标和愿望是大是小，每个人实现目标和愿望的途径也很多，有的通过创业、有的通过打工，我们这里谈论的仅仅是打工即进入企业工作。每个企业会尽力为员工提供发展平台，但由于企业性质、企业组织架构和发展规模的局限性，每个企业为员工提供的平台是有限的，提供的时间是漫长的。

　　但人的美好时光是有限的，所有人都希望在人生的鼎盛时期实现自己的职业梦想，所以不是每个人都会顺延发展，大部分人会选择跳跃式发展，辞职寻找新的工作。这并不代表员工不知道感恩，试想如果感恩=不辞职，就不存在空降的领导，不存在离职，不存在前同事，不存在发展。

2、快乐感

　　鉴于每个人的发展目标有大有小，所以每个人以发展目标为导向的职业选择也有所不同，当遇到快乐的工作时，一部分人的小目标便会被快乐取代。但什么是快乐的工作?当一个员工接到一份任务时，考虑的不是怎样把工作做好，而是怎样做才符合领导要求时，他是不快乐的，这种情况下所采取的行动也一定是错误的，因为他与领导的思维方式、工作背景、学历的不同，都会导致做事方式的不同，站在自己的角度思考别人，怎么可能做出正确的选择呢?

　　可能很多人问：为什么要想怎样做才符合领导要求呢?我想这位领导应该是一位要求完美型的领导，完美型领导好吗?任正非说在管理中要坚决反对完美主义，松下幸之助说有时候要糊涂一点，不要太认真，要将60%的决定留给员工。

3、成就感

　　为什么我要将成就感放在快乐感之后呢?因为我认为成就源自于不同方面，王祖蓝说看着自己的表演自己都高兴就好，我想这也是一种成就感。提到成就感，个别人就会联想到感恩，因为你工作的环境，指导你工作的领导让你取得了成就感，所以你要感恩。但什么是感恩?

　　感恩不是用嘴强加给别人的，而是用行动感化的，若要员工以司为家、以厂为家，就应像对待家人一样对待员工。当我们只是在执行规章制度内的事情，让员工产生感恩心里的几率是很小的，比如：海底捞把关爱员工作为领导干部考核标准时，关爱行动本身的意义已发生变化，不仅没让更多员工感到高兴，反而让大家越来越不舒服，越来越不满。