领导们多年前便懂得合作的价值。对于建立跨职能团队解决复杂问题、打破企业内部壁垒等话题，他们谈起来无不头头是道。不过许多人发现，这种程度的合作人们迅速集结起来，共同建立充满信任和安全感的环境，让大家可以分享各自不同的观点并取得突破并不是常态。

　　你可以通过关注员工之间的互动，使其成为新的常态。组织效率是由员工互动的效率决定的。因此，组织可以通过提高员工互动质量，帮助他们更顺利地合作，更清晰地沟通，更快地建立信任，同时消除因误解而造成的浪费。然而，虽然增强互动的技术飞速发展，但人际互动的进展之慢却令我们无法承受。

　　近年来，我们看到一些组织发生了转变成果增加、绩效提高、屡屡实现突破。这一切都得益于一项基本选择和四种简单做法。通过采用这四种关键做法，组织杜绝了互动中的浪费，并为员工提供通用语言，让他们在合作中清晰了解彼此的意图。

选择联合

　　不熟悉的员工初次打交道时，通常会在心中互相评判。也许他们对另一个部门的同事心怀戒备，因此会暗暗估量与他们合作是否安全。他们或许不愿同对方分享信息，也不愿为了共同利益邀对方共事。这种评判模式会在双方之间树立壁垒，令他们彼此疏远，结果导致工作进程缓慢，无法有效合作。

　　而在联合模式中，我们与他人打交道时付出的是坦诚和支持，而不是警惕和防备。首先，我们要假设自己将与他人建立联系，假定每个人的观点都有其可贵之处。参与联合的人寻求能彼此达成共识的领域，并想办法与其他人产生关联。简而言之，联合是提高互动效率的基础，同时也是促进合作的重要的第一步。

　　请注意，评判别人和评估他们的绩效或想法是有区别的。领导者需要评估这些想法的价值和员工的个人绩效。问题是，我们在评估中和评估后，如何同对方打交道?我们会责怪他们吗?还是只强调错误之处?或者就如何以盟友的身份处理这种情况分享自己的想法?这种联合模式为我们铺就一条发展之路，让我们摆脱那些常常导致误解、敌意和担忧的体验。

改变一切的四种关键做法

　　个人和团队决定联合后，下一步要如何继续呢?该轮到四种关键做法大显身手了：这些做法既可以增强互动，又为互动提供通用语言结果是更有效的合作。

　　1、直面不适感。一切新事物起初都会令人不适，与不熟悉的人合作也不例外。许多人会等到自己习惯与别人相处后，才会放心地信任他们、同他们合作。而如果能积极面对这种不适感，我们就可以迅速建立信任，因为同顺其自然地慢慢习惯相比，这种做法会帮助我们更快地同别人打成一片。当个人和团队为了相互联合、协力创造成果而诚恳对话时，彼此之间的信赖就会迅速升温。如果所有人都能直面不适感，我们就可以建立一个安全的环境在这个环境中，我们相信别人会支持我们，而不是在我们背后捅刀子。我们将创造一个充满信任与合作的环境。