一家电子研发类企业,遇到过3名员工自离的情况，而且3次都是经过沟通面谈，商定了离职交接的时间，但没过几天他们就突然不来了的。公司有相关的离职制度，规定了离职前需要交接完工作，不能即刻申请即刻离职。出现这样的事情，对企业的运作也有很大的影响，面对这种情况，HR该怎么做呢?

　　很多公司都出现过自离情况，而且屡见不鲜。我见过很多自离的人员，自离的情况大致有以下几种：1、刚入职几天的试用期员工，一句招呼都不打就突然消失了，电话不接短信邮件不回;2、转正员工突然有天不来了，而且大多会在发完薪资后离开;3、员工提出离职后就消失了，不交接工作。

　　那如何防止自离现象的发生呢，根本还是要加强企业自身建设。首先，招聘时，做到明确招聘岗位与招聘人数，提前做好岗位说明，确定招聘条件，做到有经验与无经验结合，能力与潜力结合;挖掘求职者深层次的需求，这一点很关键;

　　其次，从初试到复试到岗前培训，做出严格与合理的流程，通过每一项有针对性的考核，来衡量员工各方面条件，找到适合公司的人作为此阶段的核心目标;让员工通过岗前培训，了解企业，明确什么应该做什么禁止做;

　　第三，完善培训计划、内容及目标，增添岗位实际工作模拟培训，企业文化培训，员工德育培训，公司发展方向和目标培训，员工职业规划及行业现状与前景培训;让员工快速融入企业;制定明确的岗位职责与部门制度，合理的工作流程，做到权责分明，合理接口，不让员工做不属于自身岗位的工作;制定科学的奖惩制度，奖罚分明，工作量化，绩效评估; 让员工在工作中有成就感，自我价值得到体现;

　　第四，签订保密协议与竞业限制; 签订培训服务协议;随时保留追诉的权利，形成威慑;对自离员工进行经济追偿，作为案例进行宣导，杀鸡骇猴;培训不仅在制度上进行学习，更重要的是让高知们明白制度制定所以然。比如，你不签订解除劳动合同书，到大型正规企业没有离职证明是不予聘用的，社保公积金也是转不出来的;如果对公司造成严重影响，公司HR在圈内发布该员工的黑名单是会影响员工在当地前途的。

　　第五，时时了解员工动态，对不符合企业发展的员工坚决清除，每月让员工进行自我评估和满意度调查，使员工一方面感觉自身还没有做得更好一方面可以提出自己的意见;做到有隐患及时解决，杜绝不满情绪累积，量变引起质变。