面对着员工的流动，特别是这些员工在外经历了另一段工作历程后，再次向企业提出重新回来的要求时，用人单位究竟是接纳?还是拒绝?离职人员的返聘过程中又该注意些什么呢?

　　劳动法与员工关系管理专家魏浩征老师表示诚然，对于员工当初的离去，尤其是管理层员工的请辞，不少企业或许会尽力挽留，但最后还是尊重他们的决定。可是当初辞职的员工要求复职时，在考虑是否会重新接纳这些员工时，他们的动机和过往的经历也就成为重要的衡量因素。

　　面对有意向复职的员工，人力资源经理的脑海里不禁会冒出一连串关于他跳槽以后工作经历的疑问。因为在部分企业的眼里，一个曾经离职的员工有重新返回的念头，很大程度上与他过往的职场经历有一定的联系，而这些经历也成为衡量他复职动机的重要因素。

　　首先考虑一点就是，不可否认，在处理员工复职问题上，也有一些单位对此持审慎态度。尤其是对很多以生产技术为主要生命力和竞争潜力的企业来说，员工的离去，对企业而言是一种损失，可是员工的复职就能够弥补上这一缺陷吗?此外，员工的复职与否，与当时企业的需要是否吻合也是一个重要考虑因素。如果企业的发展对在营销领域有独到见解的人才比较渴求的话，除了通过外部招聘的形式狩猎对象外，复职员工也可能成为其中一个解决人才欠缺的途径。

　　其次，在离职管理日益发展成为人力资源管理的重要组成部分的时候，管理者需要明白的是不是所有的人才都一定要留住的。面对员工离职，需要认真分析离职的性质及原因，并结合其对企业发展的影响而仔细分析。

　　管理界有一个著名的原理就是80/20原则，亦即企业80%的财富是由20%的员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。显然，这20%的员工就是我们要留住的核心人才。企业管理者认识到了这一点，那么在出现员工离职时，就应该首先问一问自己企业是否真的没有这样的员工就会大受影响，然后才能树立正确的留才观。

　　第三，应该检视该员工在职期间对企业的贡献度，也就是从过去的工作绩效去衡量值得慰留的价值，以及未来企业经营上有没有能再给他发展的空间而定。

　　有的员工曾为企业做出了贡献，然而随着时间的推移，不但不能满足职位上要求创造价值，甚至成为企业包袱，那么，是去是留，不言而喻。其次，要考虑该职位空缺下来的替代人选。低阶职位，需求的人员素质、经验不高，就业市场供给量不缺货，这种职位的离职他去，是良性的更替现象，不需强留，但掌握企业机密，离职后对企业会造成某种程度的伤害的职位，也就是在就业市场属于稀有族群的职位，则这些员工提出离职时，要善待之。此种员工一旦去意甚坚，留不住时，请记得好聚好散后会有期，一个合格的企业人力资源管理者应设身处地为员工着想。