【案例】我们是一家专业代理音响的公司，业务范围包括舞台灯光，音箱，话筒等之类的安装调试，公司有施工人员12个。在一些需要上门的项目中，我们发现有部分施工人员为了多拿出差补助，会以各种理由来延长工期的行为。

　　这样会对别的员工造成不好的影响，且也会给客户留下不好的印象，但是如果在明面上提出来，然后强制压服员工的话，我们又担心以后这类苦活没人愿意去。怎样才能使施工人员不延长工期，而且不影响他们接工作的积极性呢?

　　企业外勤员工在外出工作时，由于时空的原因，一般企业都无法做到像对内勤一样的管理要求。如果员工外勤工作，给公司带来负面影响，或在客户那儿留下负面形象，对公司的伤害往往是无形的内伤，让企业在较长一段时间内都无法有效的获知。

　　那么，外勤工作人员为什么会出现这样种情呢?笔者认为如果只是个别现象，则完全是某个外勤人员的品行的问题，直接按辞退处理，以儆效尤。如果企业多数外勤人员都会出现这种情况，那么企业的管理层可能需要进行反省与检讨了。

　　笔者认为，企业可以从以下几个方面进行适当的考虑，以提升外勤人员的积极性与窗口形象效应!

从员工的关怀的角度拟定制度

　　外勤施工人员是相对辛苦的，对他们的管理可以相对的弹性一些。在制订相关制度时，可以略为倾斜。同时，作为企业的管理层，也可以适当的去现外勤员工同工几次，感受员工的外勤的情况。

　　笔者在企业从事人力资源工作时，公司的采购、生产跟单也都是外勤人员。为了更好提供外勤人员的服务与管理引导工作，笔者每个季度都会选择天气最恶劣的几天(或是酷暑、寒风、大雨等)，同他们一起外勤到一线工作几天。一是可以感受到他们的工作难度，对他们的工作更深入地了解;二是可以把握一线资讯，对于自己在制订制度与福利时更有针对性与合理性。

　　例如，在了解他们的情况下，笔者将外勤人员的电话补贴进行调整。在制定夏季的降暑费时，结合南方的天气，从每月的4月份开始，到11月份结束，另外7月到9月的三个月份中额外增长100元/人/月。比国家规划定的多出两个月也在最严热的时候提高一点补贴。

　　就这样比国家规定的多增加一点费用，对于公司来说是完全可以接受的、可控的范围，但在员工的心中就会有不一样的感动与认同。

工时定量标准化