我是一家创业公司的CEO，我们公司主要是销售儿童用品，为了实现公司的快速发展，我在公司推行绩效考核制度，然后实行末位淘汰，几年过去了，虽然公司的销售业绩每年都以40%的速度递增，但我也发现，这种管理办法在团队内部造成了很多不和谐。比如，当我重奖销售冠军的时候，总有一个员工会黯然离开，也许，他并不是不努力，只是很不幸地成了末位。员工们为了不被淘汰，会采取一些非正常手段，彼此之间也会勾心斗角，这是我不愿意看到的结果。因此，我现在也很苦恼，不知道应该采取一种怎样的管理模式，既能保证效率，也能保证团队的和谐。

点评：

企业要慎用末位淘汰制

　　从人力资源的角度来看，这个案例给我们三点启示：第一，绩效管理是一个完整的管理系统，其核心思想是促进员工绩效，提升企业整体运作效率;第二，绩效考核是很多绩效考核方法综合实施的过程，考核方法的选取一定要适合企业自身的特性;第三，绩效管理是一个循序渐进的过程，企业要一步步将绩效理念渗透到企业管理过程中去，充分实现绩效考核的灵丹妙药作用。

　　第一，绩效管理是由一系列相关的管理行为组成的完整管理系统，企业在重视其中某些模块的同时要注意其他模块的共同完善。上述案例中可以发现，该企业重视绩效考核结果而忽视了绩效沟通与反馈，员工只看到了最后考核结果，而没有注意到考核结果的应用问题。该领导忽略了绩效沟通与反馈，没有很好应用绩效结果。通过绩效反馈发现员工落后的原因，协助员工通过各种方式提高绩效，实现整体绩效水平的提高，这才是绩效考核的真正意图，而大多数企业仅简单地绩效评估和考核结束就停止了，导致很多绩效落后的员工没有得到企业的帮助，加大了企业内部的不和谐因素;

　　第二，绩效考核方法的选取一定要适合企业自身的特性。案例中选择了末位淘汰制，这是一种企业应慎用的方法。末位淘汰制是现代企业为了强化内部竞争，实行优胜劣汰的一种绩效考核方式，在学术上又叫正态分布法，强调通过对企业内部绩效优秀和相对较差的员工区段划分，实现绩效差异化管理，这种方式最早用在员工尚未有绩效意识的企业管理中，通过这种方式强化内部绩效意识，现在已经被很多企业使用。末位淘汰制自身就有其局限性，因强制性的淘汰竞争会大大打击员工工作积极性，影响内部团结，因此不可长期使用。一旦达到了目的，企业就应适度减缓这种绩效考核方式的强度，所以通常企业应该使用这种绩效考核作为过渡方案，也可以做为企业员工的达摩克利斯之剑，适度用来威胁惰性增加的员工。